【5.29案例学习】单位组织旅游职工受伤算工伤吗？

经典案例学习：

案例一：工资没有竞争力，薪酬市场调研怎么做？

   深圳某产、销、研一体化公司M，新进人员的工资按照职位等级来确定工资。最近，公司要招聘若干技术人员，按照职位等级（总监，经理，主管，专员，助理），属于专员岗。人力资源部参照之前的做法，发现技术人员工资要求均已经超过专员级别岗位的最高值，有的达到主管级别岗位的中间值。公司的现有工资已经和市场的薪资水平脱节，无法满足公司招聘，人才引进的需要。总经理要求人力资源部做好工资的市场调研工作，确保公司工资的竞争力。请结合本案例分析，如何做好薪酬调研工作？

案例二：培训讲师体系建设

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

案例三：已签无固定期限合同 辞职能得补偿吗？

我是河北人，在京一家印刷厂打工已经9年多了。公司原来是每年签一次劳动合同，去年我要求签无固定期限合同时单位不同意，我就申请了劳动仲裁，后来裁决印刷厂与我签订无固定期限劳动合同，单位也跟我签了。此后单位让我干一些又脏又累平常没人愿意干的工作，而每月工资才1800元。我觉得继续干下去没什么意思，想辞职。请问：单位已跟我订立了无固定期限劳动合同，要是我主动辞职，能得到经济补偿吗？

案例四：单位组织旅游职工受伤算工伤吗？

乔佳是大连市一家连锁药房的员工。4年前，她参加单位组织的旅游活动，归途中遭遇车祸，身体多处骨折。但单位认为乔佳参与的活动与工作无关，不能被认定为工伤。事后她到大连市人社局申请工伤，也未得到工伤认定，遂将单位和人社局告上法庭。职工在用人单位组织的旅游活动中受伤，算不算工伤？

案例五：员工何时休年假谁说了算？

江飞雪是一家公司的员工，根据相关规定，享有5天的年休假。日前，江飞雪男友邀请一起去草原旅游，江飞雪也想好好陪陪男友，并借机放松一下自己，遂向公司提交了休年休假的申请。不料，却遭到公司拒绝，理由是公司在年初就已经对全体员工休年休假的时间进行过统筹排定，江飞雪突然单方要求改变时间，无疑不利于工作安排，更何况公司目前正处于经营旺季,如果让其休假也必定会影响公司业务。虽然江飞雪一再以已经和男友商定、向旅游公司缴纳了费用、自己有权决定何时休假等抗辩，可公司就是不准许。那么，员工什么时间休年休假，究竟由谁说了算？

答案：

案例一，参考解析：

知识点：薪酬调查，是对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。同地区同行业数据配比分析包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。

案例解析：薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。具体而言，结合本案例，薪酬调研采取以下步骤：1、收集同行业公司信息，包括：名单，资质，规模，公司架构，人员组成。2、收集标杆企业的薪资信息，包括：组织结构，岗位设置，薪酬、福利的组成，比例等。3、确定相同规模公司的“岗位——薪资”信息，包括：目标岗位，岗位要求，薪酬、福利的组成，范围，比例等，确定目标岗位的市场薪资水平。4、结合公司目前的薪资水平，成本管控要求，人均效益等提出调整标准和建议。

案例二，参考解析：

本周围绕“培训讲师体系建设”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际经验，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月20日）的主题是“如何正确挑选外部讲师”。计划做外训前，外部讲师的挑选十分重要，如果挑选不好，会影响外训效果，公司废钱废力，最终HR部门还会落得被各部门和公司领导的“骂名”，所以，挑选外训师既要重视其基本形象、表达能力、专业理论水平、相关行业培训经历、电脑熟练等，更重要的是看外训师综合水平、费用、参与培训的积极性等是否适合公司的要求，同时，还有对外训师做必要的背景调查，以核实所了解到的信息真实性，如果有可能的话，能够逐渐形成外训师信息库不失为一个能够及时找到合适外训师的办法。

2、周二（ 5月21日）的主题是“如何合理选拔内部讲师”。内训应该是公司培训的主体，那么，内训师的选拔就十分关键，应该从内训师选拔管理办法的制度、选拔标准的适用化、鼓励措施的落实、内训师的后备队伍建设等方面充分考虑，正如中国的足球一样，没有很好做后备队伍的建设，所以，成年足球水平在全世界的排名始终不涨反降 ，这充分说明：任何人才都需要从娃娃抓起。

3、周三（ 5月22日）的主题是“能人不愿意做讲师，怎么办”。公司有不少技术、业务能手却不愿意做讲师，原因不外乎有，讲师额外待遇没有吸引力、自身表达能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉献自己的经验……，站在他们的角度考虑，有如此想法无可厚非，但HR部门应该站在公司的角度，思考公司发展需要的人才，不可能全部空降，而绝大部分人才应该是自已内部培养，这样不但成本低，而且稳定性相对更高一些，所以，尽量多的吸引这些技术、业务能手当讲师，同时有针对性、有步骤的解决他们所面临的实际问题，让公司的支出与可能产生的预期效果能够相匹配，特别要解决的是他们因表达能力欠佳、讲师待遇无吸引力等问题，需要制定适合公司的优惠吸引政策，才是解决之道。

4、周四（ 5月23日）的主题是“如何有效管理内部兼职讲师”。内训师管理如果出现问题，其培训效果肯定是得不到保证的，所以，制定详细的内训师管理办法是必需的，没有特殊情况或领导特别批准，必须严格按内训师管理办法执行所有培训计划。对内训师的日常管理、检查、考核、激励和优化队伍就显得尤为重要。同时，我始终坚信一句话：人的潜力是无限的。所以，制度一旦制定，就不要去听更不要去信那些所谓的种种借口，如果内训师重视自己承担的内训工作，他一定会想一切办法（哪怕是周末休息时间）去及时解决好，除非他有思想问题或不重视内训工作，那就是另外的问题，需要及时介入解决其思想问题了。

5、周五（ 5月24日）的主题是“讲师是选表达能力强的还是专业能力强的”。我认为，不管是表达能力强的还是专业能力强的，都应该是我们选入讲师的人选。想当下，这等人才何其难得，你还挑三拣四的，别人可能会不买你帐，不跟你玩了，到头来，你什么人都选不到。另外，还应该考虑公司发展阶段和可供选择人才的供给状况，如果供大于求，当然可以提高选拔标准，但多半是供不应求，所以，不拘一格选人才，凡有一定能力和水平的，只要本人有意愿从事讲师，都可以“拿来”再说，随着讲师队伍的壮大或人数过多时，就可以出台更严的选择标准和考核措施，优化淘汰不合格讲师，如果“城外”有合格人选也可以补充入俺们的队伍，这样操作岂不妙也！

6、三点延伸想法：本周的话题是讲师体系建设，我认为提得非常好，相比不少公司，讲师纯粹就是“点兵点将”产生的，更不要谈“体系建设”了，但是，不少血的教训告诉我们，公司所处的行业不同、发展阶段不同、企业文化不同，那些貌似很牛的“空降兵”多半会因“水土不服”而中途退场，所以，企业人才的最佳来源就是自我培养，这已经是一个不争的事实，这也是不少大中企业开办企业学院的真正初衷和原因。基于此，并结合本周讨论的五个主题，我对企业培训工作（不仅包括讲师队伍建设）有以下三点想法：

（1）公司规划是什么？不少公司，甚至连老板自己，都无法说清楚公司3年、5年、10年将要做什么？将要发展到什么水平？更不可能未来某个时候将需要哪类型的人才以及数量了，面对如此尴尬场面，公司的培训计划只能说是“空中楼阁，无法落地”，毫无客气的说，是“空了吹”。所以，HR部门、公司高管、老板需要对公司未来的发展有比较清晰的规划，并形成书面资料，对全体员工宣贯、解释，并分解成各部门目标、层层计划与落实，这样，公司的培训工作才有了依据。

（2）老板的理念是什么？面对清晰的公司规划，HR部门就可以预测公司未来某个时候将需要什么人才以及人才的数量，然而，公司对人才的理念是什么？是因为熟视无睹认为手下无一能人？还是相信只有外来和尚才能念经？还是相信强将手下无弱兵？只有重视公司内部员工，并不遗余力开发他们的潜力，公司所需要的人才才会有不竭的来源，全公司员工才看得到自己的希望和未来，才更容易爆发出深藏内身的巨大能量，更好心甘情愿的为公司努力奋斗，甚至才可能出现“献了青春献今生，献了今生献儿孙”。

（3）能够坚持到什么时候？十年树木，百年树人，人才培养不是一朝一夕的事，它涉及人才专业能力、认知水平、工作经验、心态教育、忠诚度、奉献精神等等，这就需要公司各层管理人员要有足够的耐心，不要强制要求培训工作“立竿见影”，而要给予培训工作（包括HR部门的工作、讲师培养、学员能力提升等）充分的信心，既重结果，更要重视培训工作的过程，谁对培训工作更重视、更能坚持，谁就能够从培训中获得更多更好更适合的“人才”。

案例三，参考解析：

依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，劳动者提出解除劳动合同，单位是否应当支付经济补偿与双方订立的劳动合同期限无关，而与劳动者提出解除劳动合同的理由有关。一般情况下，劳动者因个人原因主动提出解除劳动合同的，单位无须支付经济补偿。但是如果单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者提出解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定，用人单位应当支付经济补偿金。

　　如果你所在的公司没有《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，那么其就无须支付经济补偿。

案例四，参考解析：

我国《工伤保险条例》及其他相关法律规范虽然没有明确规定职工在参加单位组织的旅游活动中受伤可以认定为工伤，但在司法实践中，这种情况一般被认定为工伤。

　　《工伤保险条例》第十四条规定，“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。”本文案例中，乔佳参加的活动是单位组织并由关联企业承担经费，系因公外出。单位组织团体旅游活动的目的就是为了提高团队凝聚力，调动职工积极性，提高工作效率，即单位组织的集体活动与其单位的工作存在关联性，因此乔佳在单位组织的旅游活动中受伤应被认定为工伤。

　　特别提醒

　　实践中，像乔佳这样不被用人单位认可为工伤的情况比较多。当工伤认定受阻时，职工可通过如下途径维护自己的合法权益：

　　以自己的名义直接提出工伤认定申请。《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害后，用人单位应在事故发生之日起30日内向社会保险行政部门提起工伤认定申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地的社会保险行政部门提出工伤认定申请。

　　因公司未认定工伤而没拿到工伤待遇的职工可以要求单位赔偿。《工伤保险条例》第十七条第四款规定，“用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”职工可以申请劳动仲裁及提起诉讼，要求单位赔偿损失。

　　如果对人社局的决定或工伤认定结论不服，职工还可以申请行政复议或行政诉讼。上述案例中，乔佳正是通过诉讼的途径维护了自己的合法权益。

案例五，参考解析：

　对于员工什么时间休年休假究竟由谁说了算的问题，不能一概而论，即应当区别对待。

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 ”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条也指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”其中，至少包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。即就员工休年休假时间的确定，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但也必须在乎职工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，而置用人单位的自主管理权于不顾。如果用人单位与职工不能达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排，但对因工作需要不能安排职工休年休假或者需要跨年度的，则必须经过职工同意。否则，用人单位就应当按照职工日工资收入的300%，向该员工支付未休年休假的工资。本案中，在公司已经对全体员工休年休假的时间进行过统筹排定，且目前正处于公司经营旺季，休年休假会给公司带来影响的情况下，而江飞雪固执己见，明显属于过度强调自身权利，公司当然有权拒绝。

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