战术可变，战略不宜变

作者孔祥璐更新于：2015-06-04 21:52 10758

内容来自 2015-06-05 打卡话题

　　我在一家上市公司的子公司担任人事主管一职，下面有两个人事专员，上面直接对接总裁。公司是13年12月成立的，从成立之初就不断的盲目扩大规模，由最初的几个人扩张到现在二三百人。在这一年半的时间里，公司不断的调整业务、组织架构，没有计划可言，说变就变，导致我们人力资源部整天被动忙于招聘、停招、招聘、沟通、及日常事务性工作中。
　　其实，在这种快速无序的扩张、调整中，给人力资源部的工作留下了许多诟病，比如薪酬结构混乱，人员流动性大、人力各项工作都跟不上企业的变化等。同时，企业工作流程混乱，整体感觉都乱糟糟的。
　　面对这种状况，我该如何开展人力工作，变被动于主动？

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首先要说你的诊断是正确的，企业在快速发展，在前面忙的一塌糊涂，人力资源还在整天忙招聘、停招，在后面忙着原地踏步，人力资源部的工作，似乎只在忙乎招聘工作，但却没有一点作用。其实不止你们公司那样，很多公司都是这种状态，尤其是小公司。

既然诊断是正确的，那么破解就不难。

第一、时间管理

之前的打卡中我曾提过时间管理的四象限法，不管是工作当中，还是生活当中，我们所遇到的事情都可以按重要和紧急的程度分为四大类。配合二八法则，我们要将80%的时间用在重要不紧急的事情，即紧急又重要的事情用15%的时间。那么什么事情是重要不紧急的事情呢？制度、架构、体系的建设，这些都是重要不紧急的事情，没有那个体系是几天时间就能做出来的，也没有哪个集团公司会认为制度体系的建设不重要，所以这部分是你工作的重点。哪些是即紧急又重要的事情呢？现在看，好像你所有的事都是紧急重要的，你所有的精力都在这上面，这正好是时间管理中最不可取的。调整你的工作时间安排，找到你的工作重点！！

第二、制度层级

公司正在快速发展，不确定因素很多，所以需要的也是纲领性的制度，不可过细。人资的工作要随着项目、业务的调整而跟着调整，但人资工作的总目标，总方向不会变，要和企业的总目标，总方向保持一致。再到制度这个层面，总公司的HR，要做的是纲领性的制度，子公司的HR要做的是操作性的、流程性的制度、文件，子公司的制度、流程要在总公司的纲领下、并服从于总部的制度。也就是说，你要想建立子公司的规章制度，就必须先要了解总部的制度，子公司的制度不能与总部的制度相抵触，就象宪法与劳动法的关系一样，劳动法的规定绝对不能与宪法相冲突，并在宪法的指导下制定。要注意总结总部与各子公司通用的制度，必要时也可以参考其它子公司的制度，大家都可以用的，就参照执行，子公司有特殊情况的，再制定有自己特色的制度。

第三、确定目标

公司要有明确的目标，长远的发展战略。战术可变，战略不宜变，变化快是现代企业的特色，但公司长期目标，远景规划不能轻宜改变，怎么实现这个长期目标，可以用很多种方法，一个方法行不通可以换另一个，项目、业务也可调整，但不管怎么调整，不能忘了自己的目标。

第四、自身素质

感觉压力大，完不成工作任务，不一定是任务有多难，有可能是你自身的能力不够，工作一段时间，我们都会有这种感受，以前某个多么难的事情，现在看起来，也不过如此。回到第一点时间管理上，提高自身素质、学习专业技能属于重要但不紧急的事情，不管我们多忙，每天一定要抽出时间来学习，提升我们自身的素质。就像在三茅网上学习、打卡分享一样，如果你每天能保证一段时间在这里学习，并坚持下去，你的专业技能、身身素质会有很大的提升，你会发现很多事情没有那么难。

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全部评论(47) 我参与的评论

47楼 mildlili718

学习了。

2015-06-05 21:28:34 回复赞(0)

46楼兰馨儿2015

“不管我们多忙，每天一定要抽出时间来学习，提升我们自身的素质”。很励志上进的一句，感谢提点。

2015-06-05 20:44:02 回复赞(0)

45楼 cfhorse

谢谢分享！不管我们多忙，每天一定要抽出时间来学习，并坚持下去。

2015-06-05 20:43:11 回复赞(0)

44楼平安安

不管我们多忙，每天一定要抽出时间来学习，并坚持下去。感谢分享！

2015-06-05 17:22:39 回复赞(0)

43楼宏金软件

时间层级中有关不紧急但重要事情的时间划分真的很受教。还有强调自身素质的提高。

2015-06-05 16:10:54 回复赞(0)

42楼心緣

感谢分享！

2015-06-05 16:09:22 回复赞(0)

41楼 Janet87

谢谢分享，学习了

2015-06-05 15:30:21 回复赞(0)

40楼恋香迷

好！好！谢谢分享！

2015-06-05 14:35:26 回复赞(0)

39楼小白2009

谢谢分享！好帖。

2015-06-05 14:20:19 回复赞(0)

38楼肥肥肥

谢谢分享，比如要抓住制度、架构、体系这些重要但不紧急的事情。

2015-06-05 13:47:36 回复赞(0)

37楼蓝色多瑙河113

谢谢分享

2015-06-05 13:38:53 回复赞(0)

36楼幻颖

学习了

2015-06-05 13:11:58 回复赞(0)

35楼 habago567

“其实，在这种快速无序的扩张、调整中，给人力资源部的工作留下了许多诟病，比如薪酬结构混乱，人员流动性大、人力各项工作都跟不上企业的变化等。同时，企业工作流程混乱，整体感觉都乱糟糟的。”
提问者这种表述就是自身素质不合格的最好佐证，一、薪酬结构混乱，企业一般都会设置基本工资+绩效工资，不管谈判总薪酬如何，你都可以划分他们中的一部分作为基本薪酬，然后划入你的薪酬体系中，另外的绩效随着工作内容等变量变化。这里你自己去温习“分级制薪酬”二、人员流动性大，这点跟你半毛钱关系都没有，你要把这项工作转入到业务部门的考核中去，但是针对这点，我的建议是，想要流动小，多招女孩子。三、人力各项工作跟不上企业变化，你明明全力负责招聘，结果还是跟不上，那只能证明你们三个都是笨蛋，既然做人力资源，就要习惯把话说的客观些，比如在考勤、绩效方面没有建立有效制度，在人员晋升、选聘方面没有较为完善流程。四、企业工作流程混乱。混不混乱你说了不算，一个企业核心的流程就那么几个，一个进钱、一个花钱、一个权力划分。这个只要有，并且明确，其他可有可无，靠人治也未尝不可。。最后归结一点，如果近三百人，你们三个人的编制有点少，可考虑增加1-2名，度过这段时期。

2015-06-05 13:03:48 回复赞(0)

34楼哈拉兜兜

学习了

2015-06-05 11:11:36 回复赞(0)

33楼 rain61

学习了

2015-06-05 10:50:56 回复赞(0)