如何在冲突中完成工作并保护好自己?
作者 方松森
2015-05-29 12:58
291
最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件,引起各方人士关注。事件大致经过:某HR在未约谈离职员工的情况下,自行编造了一份离职面谈记录,并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后,一怒之下将这份记录贴到外网,引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR,也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色,然而,当身处冲突中心的时候,我们应该怎么样顺利完成工作,同时保护好自己,这就是一门学问了,今天,我们就来讨论一下这个问题。
最近网上爆出的阿里HR伪造离职面谈记录事件,引起各方人士关注。事件大致经过:某HR在未约谈离职员工的情况下,自行编造了一份离职面谈记录,并在其中对员工给予较低评价。该员工看到之后,一怒之下将这份记录贴到外网,引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR,也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养……。
HR在组织中扮演着调解矛盾的角色,然而,当身处冲突中心的时候,我们应该怎么样顺利完成工作,同时保护好自己,这就是一门学问了,今天,我们就来讨论一下这个问题。
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我,经历过类似的情况。
1、大处以正
作为HR人员,无论怎么难搞的事情,我们都要以一身正气待之。
有些看似小事,但其复杂程度远超你想象。举个简单的例子,你因为一个朋友关系好,对其考勤网开一面,并反复嘱咐其不要对外宣扬。但是,最终结果就有可能所有人都知道了并且来找你,理由是谁谁谁为什么是那样处理的。不经意间,你就被卖了。
所以,养成正直的习惯,绝不触碰制度红线,是保证你胜任这份工作的基础。
当然,讲理也是要有策略的,最重要的是要有依据(有法用法,有规章制度用规章制度,再不济找以前案例),能够用数据说话就更是上上吉。
2、小处以圆
坚持原则不是坏事,但是并不是要绝对的不近人情,且不说老板来找你人事往往有很多是在规则之外的,如果你得罪了很多人,那就别忘了HR的工作总是要涉及到人的,若人家处处给你穿小鞋,你的工作开展起来自然是举步维艰。
所以,在不违背原则的情况下,怎么把一些看似灰色的事情往制度上靠,变相地解决好,就很考验你自身的水平了。
举个最近的例子,员工若要来请病假,但是医院开具的病假单有问题,怎么处理?员工到医院看病2天,两次恰好是2位不同的医生就诊,分别出具了1天的病假单。但病假单落款日期未明确是诊断日期还是休假日期,不同医生理解不同,导致开具的病假单出现了非常有意思的一幕:前一位医生,4月1日看病,建议休病假1天,落款日期为后面一天休这病假的日期,即4月2日;后一位医生,4月2日诊断,也是写建议病假1天,但落款日期是看病日期,也是4月2日。员工拿着两张落款日期为4月2日的病假单来休4月2日、4月3日的病假,你怎么办?
按照正常的病假制度,肯定不能通过。回去让员工重新找医生开病假单,又有些过于官僚。相信面对这种情况,很多人都会知道怎么做,将其病假单情况及病假事实递交至其部门负责人(HR部门或者本人递交均可),经其部门负责人书面确认后按病假处理。当然,在请假档案归档时,HR应当将其部门负责人的书面审批附在一起作为依据。 这样既给予了员工方便,又给了其部门负责人做好人的机会,而且并没有违背制度的大原则。其他人若想钻这个空子?那么如果他搞的定主管负责人,那责任也不在于HR。
我举的这个例子只是个基本功,相信很多HR都会这么做。放在这里是为了说明,人事的事情千变万化,我们不可能所有的东西都找到明确的法规依据,所以怎么在不违背大原则(确实有依据的病假)的前提下,适当地圆滑处理,是既能避免冲突完成工作又保护好自己的方法。
3、换位思考,重在为人
很多事情,没有绝对的对与错,只是基于不同的立场。适当的换位思考能够帮助你更好地与人沟通协调,双方都能在承受范围内退一步海阔天空,从而向着目标推进。
在很多情况下,别人对你为人的认可与否,也会影响到最终的结果。因为他们相信你是真诚且靠谱的,所以更容易相信你所坚持的是正确的,包括你执行的制度或者你守护的原则等。
虽然我离开第一家公司的时候,勉强可以视作一名小主管(这在国企是不属于干部编制的)。但是在我离职的时候仍有很多人找我一起吃饭,甚至还有一部分是领导干部。我如此的卑微,并且人事管理的仅有的一些小权限也将结束,按理是人走茶凉,相信他们请我吃饭必定不是有求于我,这是令我深感欣慰的。
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方松森,男,汉族,1985年1月8日生,广东省普宁市人,2004年参加了全国统一高考,考入惠州学院行政管理专业,2008..
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