2013年行政中心述职报告

2013年行政中心述职报告

第一部分  2013年工作总结

一、目前人员在岗情况分析，2013年离职人员情况分析

目前人员在岗情况

截止2013年12月20日，目前公司人员在岗分布如下：

在岗人数：除总裁及以上级别外，员工总数为：在编240人（含临时工）

（目前人力资源为系统管理，员工档案均为系统管理，有详细记载员工的情况）

以下为员工个人信息查询窗口：

信息保密（略）

信息保密（略）

2013年员工离职情况

右图为2013年全年离职人员情况汇总表：

信息保密（图略）

离职原因分析：

70%为公司人员重组整合辞退/劝退

20%为因团队整体迁移而导致离职

10%为因个人发展或因工作交接产生问题无法继续就职

二、福利与绩效考核

随着企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为企业自身经营管理的重要内容。

定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。

定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；

定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。

目前所执行的定岗定编报表：下图

信息保密（略）

2013年新改版的绩效方案

根据2013年所实施的绩效版本进行了改革，主要目的在于将绩效落实在实处，提高中高层执行的力度。在新的绩效考核指标上根据每个岗位职责的不同而细化，在绩效评分后，增加评

语栏，所以，绩效的结果就是让员工去改善工作的效果，提高业务能力。

绩效考核的结果和应用

三、员工关系：培训、活动、投诉仲裁等

公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：

图为汇总公司全年缴纳社会保险及公积金的报表

此处信息保密（略）

另外，汇总了本年度员工活动的内容、照片等信息

本年度处理的员工仲裁及仲裁结果汇总

四、企业文化推广

      对于企业文化的宣导和推广，不仅仅是公司高层的督导，更是从人力资源建设的角度去做这项工作。

      2013年，我从网络宣传、智联招聘端口去推崇企业文化。并且在招聘面试时尊重面试者，以企业文化契机面对面试者，即使他/她或许不是适合我们的人才，但良好的企业文化以及有凝聚力正规的公司或许有一天会吸引有才华的人，或者成为我们的潜在客户或是公司的一员。

第二部分 2014年人力资源工作计划

1、完善组织结构

     进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。

     公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

     鉴于此，我目前已经完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

      目前组织架构方案已呈董事会进行探讨和讨论，下一步会根据董事会的意见再做二次修改。

2、绩效评价体系的完善与运行 

目标概述：  

   绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

思路分析

   2012年公司执行绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2014年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：

   一是健全绩效指标；

   二是抓好绩效过程监控；

   三是严格施行考核结果反馈和应用；

   四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。

3、岗位分析及责任制的实施

公司各岗位工作分析

     职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

     人力资源部将在2014年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

目标概述：  

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。

行政部2014年将对员工进行系统的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益,并在内部进行人才梯队的培训。

具体实施方案：

A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。

B、讲师培养计划：协调内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。

C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、数易文化、新进员工公司培训、规章制度培训等。

D、培训制度修订：预计3月份之前完成《培训管理制度》制定。

E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。

思路分析：  

根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；

明确各岗位的发展通道的能力素质标准；

整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；

目标概述：  

编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件；

着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；

实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；

具体实施方案：

上半年完成《职业发展规划管理制度》文件；

内部发展渠道描述：

   A、内部职称发展途径；

   B、行政级别发展途径；

   C、个人薪酬发展途径；

   D、内部横向发展途径；

思路分析：

2014年是公司快速发展的一年，人力需求将会增加、逐步到位。

利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。

改善目前招聘渠道、流程，适应2014年人才需求。

在2014年绩效考核的基础上实现2014年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。

6、制度建设

制度建设思路：

制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；

制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；

制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程；

7、薪酬福利

    把公司薪酬管理作为本部乃至公司2014年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.

    我将在2014年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。   

    员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。

    我部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

    充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

8、人员流动与劳资问题

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是我部门的基础性工作之一，我部将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

■感谢各级领导及同事的协助与支持！

■请各位同仁批评指正！