【转载】白玫瑰小姐：招聘是一件无趣的事情

作者 Yoland呀 2015-05-29 14:33 505

招聘经理们的问题矛盾前移到我们需要的人到哪里去了？

既然招聘的难点变成了前端，就把工作重点放进前端。

一、寻找我们要的人。考核要项：中靶率。无论是朋友圈还是人才网，还是现场，都只是手段，我们关注招聘对象在哪里出没，分析招聘对象的行为习惯。贴小广告，搬运工去物流园，商场销售就贴在商场和专柜，清洁阿姨贴小区和写字楼宣传栏。长期潜伏技术人员群，时不时的请教一下技术问题，结识一些技术牛人总是没坏处。女孩子们爱自拍也爱转微信，若是要招前台或是文员姑娘，倒是可以做个微信广告让同事同行们转一转。

分析人才网站的专长，一般购买两个不同类型的人才网站会员。分别重点在基层人员和专业人员。例如58或赶集更擅长于基层，另外的几个老牌网站（不作点名）专业人员的简历更丰富一些。还有一些专业性更强的行业，也有专门的人才招聘网。比如化工、矿业等等。

选择合适的猎头公司保持接触。所谓的合适，是关注他们专业的领域。有的猎头精于金融，有的精于地产，有的精于财务，需要进行大量的初期筛选和磨合。

二、关注公司业务。一个招聘经理的精力是有限的，但是公司业务做什么，最需要哪些专业的人才，应该一清二楚，并扎根进去。很多面试者面试完之后大骂人事面试官浪费时间，架子挺大，一窍不通。招聘经理熟知面试技巧是基本功，但是学习业务才是优秀的招聘经理价值所在。不能和专业技术经理比专业，至少也要让面试者知道来对了地方，否则只能端着甲方的架子，怕被人戳破。专业人员面试最大的欣慰莫过于遇上知己，哪怕真的不知道，也不妨笑着和人恭维一声：“当然了，专业方面您是专家，我是不太懂了。我想请问一下，您在上一家......"生意不成，人情还在。到末了，不仅了解了很多新知识，说不定还能向你推荐他的同学、同行、朋友。

三、经营潜在员工。信息更新和传播的速度远快于员工培养的速度，所以你看着不怎么样的员工，出了公司薪酬就可能涨一倍，。做招聘经理，了解业务，学习专业，结识人脉，关注成长。观猎头的行业细分，就知道当面试技术不再稀缺，招募的细化分工时代就来了。应该说整个HR行业的细化分工即将到来。什么人会是我们的潜在员工，凡是含有公司业务发展方向中必须技能的人，都可能是我们的员工，无论是没有进来的还是已经离开的。所有市场的专业人才都是有限的，顶尖人才在全世界范围内都属稀缺。尽量结识、结交更多的相关人才，放入你的社交圈内，保持联系。无论是否合适，都不要在任何一个环节伤害他。定期回访，关注他的动态，响应他可能提出的需求。打开我的通讯录和邮箱，很多人我记不起是如何结识到的，但是十几年来一直保持着联系，我给他们发节日贺卡，遇到问题给他们写邮件，也回答他们提出的劳动关系的疑问，帮他们修改简历，他们也给了我很多支持和回报。

四、做好内部沟通。招聘经理最大的痛苦莫过于，人很好，价太高。用人部门一看，很欢喜，让你去砍价。原来拿着7500，来这里顶多5000，这2500的差价找谁要去。有时候招聘经理和我诉苦，我说，你是田忌赛马没学好，将合适的面试者提供给用人部门选择，同样意味着在合理的成本范围内挑择对象。如果陷入僵局，首先不能向面试者承诺什么几个月后调薪，一年后升职。其次，与用人部门沟通降低条件录用第二备选者。如果不能达成，要向用人部门说明招聘需要第二个周期，让他考量。（这个技能get了）

招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因为他不那么考验智慧，不需要太多的创造，连分析都相对初级。只要安安心心的把行业、企业的招聘对象摸清楚，做好记录，勤奋刷屏，努力打电话，不怕失败，眼疾手快嘴甜，到年头总是有一份工作报告可以交的。有朋友说总是没有机会试验一下沙盘和无领导，我想说，这个一点都不好玩，相当的BORING，等你招到了公司一半的人才，自然有机会坐在高管面试席上。

SO,就这样。无变应万变的，只有勤奋和真诚。