5.29日打卡题目:如何在冲突中完成工作并保护好自己?
本人是一名正在学习HR的大学生,总结大多为自己学习理解的过程。如有不正确的地方,希望看到的各位能够批评指正,谢谢~
打卡总结:
看了各位大卡的分享,认为此事发生的原因--主要是阿里此位HR的个人行为。如何解决和避免此类事件,更多的“功夫”应该在日常的工作中。
1.以规办事,平等对待 没有规矩不成方圆。在企业内部订好规章制度后,作为HR,我们要监督员工执行。如有违反,无论是谁,都照章办事。这样才能让每位员工信服,让他觉得他受到处罚是应该的,不会心有怨言。
2.依情办事,换位思考 看了大卡“流音桥”举的例子,我学到了最为一个HR,有时候在处理事情的时候要灵活,(在我们得知员工确实生病的情况下,当其病假单有些许小问题时,我们通过请其项目负责人签字,让这件事情解决,既处理了事情,又让该项目负责人收到人情)。要有同理心(一位正在生病的员工,当因为一点小瑕疵,不得不在医院和公司来回折腾,这换谁都难以接受,虽然在规章制度上来说,你做的没错。但你把员工的心丢了,他会觉得你不关心他)
3.学会做人,学会沟通 HR的工作内容就是与公司各种人,各种部门打交道的。如果在平时的与人相处中,不会做人,不会沟通,那自己的工作开展自然是处处被人穿小鞋,工作进行自然是举步维艰。
注:今天看到“黄红发”老师关于“HR被吐槽的背后”的文章分享,让我重新认识了HR这个职位的工作职责和在公司中的作用,找到了HR被吐槽的根结的。从黄老师的文章中,可以体会到他对HR这份工作的认可和热爱,我今后一定要向他好好学习,吸去他文章里的经验和知识。(文章附在最后)
奖励总结:
如今,高情商已经成为一个优秀管理者必须具备的品质之一。情商分为五个纬度,自我意识为第一个纬度,同时其他四个纬度也是由自我意识决定的。通过学习今天的打卡奖励,我了解到因着我们所处的环境是变化的,流动的,演变着的,所以,自我意识的发展和培养也不是固化的,短暂的。它需要我们在一生的冒险途中,一生的旅途中不断地发现自己,认识自己,培养自己的自我意识。
一名优秀的管理者,在管理他人之前,已然管理好了自己。当我们踏入培养自我意识的道路上,并终身践行时,我们在培养自我意识的道路上得到了很多,我们会发现:
· 你将能让自己摒弃陈旧的观念和信仰,而且很容易帮助他人这样做。
· 你将对他人,包括陌生人,抱有很深的同理心和同情心。
· 在终身学习的旅途上,你不会再将他人视为“物体”或“工具”来对待,而会逐渐意识到他们和你一样,都是有灵魂的人,也有着常人所有的优点和不足。
· 你将释放自己的潜力,你的满腔热忱、灵感与欢乐,会让你成为一名散发着魅力的领导者,人们自然而然会追随你。
随着时间的推移,你将开发出真正的智慧和洞察力,懂得与人分享,而不是封闭自己。
· 你会发现,他人的优点和不足将会成为自身的一面镜子:当你被他人的某个优点吸引时,这说明你自身也具有同样的优点;当你只注意到他人身上的不足时,也意味着你有同样的缺点。
· 你将开始以全新的方式与他人相处,更多地看到他人的优点而非缺点。
· 你会吸引其他具有自我意识的人,还会发现自己的领导能力将进入螺旋式的上升周期。
疑问:如何在日常生活中培养自己的自我意识?
情商的五个纬度:
1)自我意识:也就是对自身的了解
2)自我激励:知晓什么能够和不能激励自己
3)自我调节:控制自己的行为和情绪
4)社交能力:能在任何情况下与他人达成默契
5)同理心:能对别人的心态感同身受并认同别人的努力
在科尔曼认定的五大维度中,自我意识是万能之钥,另外四种最终均取决于自我意识。
自我意识包括:
(1)对自己的才能、优点和缺点了然于心;
(2)知道自己喜欢什么,不喜欢什么,以及当中的原因:什么可以激励你,什么让你沮丧,认识自己的价值观;
(3)明白自己的信念,同时明白哪些可以带来力量,哪些应该抛弃……同时包括对自己和对他人的信念;
(4)明白自己的人生方向:你的目标是什么以及原因何在;
(5)明白自己在想什么(并非你可能以为的那种“明白”!)……观察自己思想的能力;
(6)认识并欣赏自己作为人类的独特价值。
HR被吐槽的背后
文:黄红发(原创文,转载请注明作者与出处)
任何一家企业,一旦做大必然会存在各种各样的问题。对于阿里某位HRG伪造离职面谈记录事件,笔者更倾向于是这位HRG的个人行为。没在在阿里工作过,更没有在阿里的HR部门工作过,因此不敢妄作评论。
近期网贴上,关于阿里HRG伪造离职面谈记录事件可以说是火爆了天,并以此事作为引子点燃了对HR的全面不满,并一一扒出了很多大大小小的事情,据说连马云都出来“灭火”。甚至有部分网友用“幼吾幼以及人之幼”的推理,全面推断HR的种种不是。
HR到底是什么?为什么这么易被人吐嘈?这是一个值得HR从业人员、老板或者说全体职场人士都需要认真思考的一个问题。一千个人心中会有一千种答案。HR是什么?笔者以一位从业15年的HR的认识来分析一下:
其一,HR无法直接产生经济效率
研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应,而HR却不能。HR是一个内勤支持部门,它如果要产生经济效应,那是一个漫长的过程。既使通过这个漫长的过程产生出的经济效应,也无法证明他就是HR的作用而产生的。想要证明,多少会有些牵强附会,更多的在于HR负责人在企业的正面影响力与老板的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。
其二、HR在企业内部生态链之外
企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环,而HR在哪儿呢?在闭环之外,无法切入到企业的关键环节之中,这也是HR常常会其他业务职能部门人员吐嘈的关键原因之一。
在经济为王的时代,HR一不能直接产生经济效率,二不在企业生态链上,那么HR还有存在价值与意义吗?当然,价值还是有,而且还必需存在于企业组织之中。HR的价值在哪儿?
首先,HR是企业文化的揉合者
企业文化的缔造者一般是老板,而由谁来揉合呢?正因为生态链上的业务部门都需要用业绩来证明自己的存在,所以没有时间来揉合企业文化,更无法提炼。那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。
因为HR不在生态链上,所以他们不得不表现的“无欲无求”,但又要体现价值,那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃取企业文化。从企业发展的角度,一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。
其次,HR是供应链的梳理者
常言到“当局者迷,傍观者清”,HR作为非生态链上的蚂蚱,他们更易看清每个环节的冲突与问题。站在第三者的角度,能更客观、更合理的提出供应链上的流程问题。
再次,HR是企业内部沟通协作者
HR因为独立于生态链之外,他们既是孤独的行者,也是事情的清者。与大众员工之间没有太多的经济竞争的冲突,所以当HR真正认识到自己的处境时,他们的沟通是最有效的,也是最公正客观的。
HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系,完全可以以独立第三方身份出现。他们代表的即是老板(企业方),而他本人也是员工,更代表的是员工自己。
HR们如果能明白笔者分析的定位,那么还会被员工吐嘈吗?阿里的HRG作为HR部门的一名基层员工,在这事情上处理不当,是值得HR们反思并引以为戒的事情。但他们的HRO、M、D、VP们的跟进是否到位才是关键。