承认现实，顺应改变，精干队伍

作者 shengyan... 2015-05-30 16:56 11303

内容来自 2015-06-02 打卡话题

　　我去年底入职广州的一家民营企业，担任人事副经理，公司有600人左右。
　　在我入职以前，公司就出现了严重的亏损。由于整个行业的不景气，我们接不到足够的订单，生产线上经常开一天工停一天工，收入锐减。从今年2月开始，公司就无法按时发放员工工资了，到现在，管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发，目前，企业的各项业务基本属于停滞状态了，员工们也无心工作。
　　公司正在进行业务调整的规划，大概两个月后会就进入正轨，眼下最大的问题是，如何稳定公司的正常运营，顺利渡过调整期。
　　非常时期，人资工作该做哪些调整？

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答：当前很多企业面临经营困境，出现不能及时支付员工工作和承接业务订单等各种难以想象的挑战和压力。这样的局面，我想无论企业老板还是企业员工都是不想看到的。但是的确是现实。此时再说按照正常运营来管理和运作企业，实在是很难的。

作为hr来讲，此时在企业进行业务调整时期该做哪些工作？就要根据企业当下所处的现实，根据企业领导业务调整的战略考虑，积极努力保留骨干员工，同时精兵简政，加大人员适应新业务需要的调整步伐。

首先分析现有人员的状况。对于多年与企业同甘共苦过来的骨干员工，一方面要积极沟通，加以挽留；另一方面就是加强培训，对于新业务的开展和要求等，要通过不多的培训和学习，养精蓄锐加强技能水平的提升，适应后续企业新业务的开展；还有就是对于本身可有可无的员工，就要找其谈话和沟通，了解其想法和意愿，进而作出是否留用的考虑。

第二‘将了解的员工想法和意愿整理成汇报材料，提交直接上司或者企业领导，听取领导的意见和想法。

第三，召开全体员工会议，将当前企业面临的形势和今后业务调整的战略想法给全体员工进行说明，在感谢多年对于企业支持的员工的同时，将企业当下的决策和要求告知员工，然后让员工在一定时限内做出自己的去留选择。

第四，经过前期工作后，也许会有离职人员出现，也许会有大部分人员愿意与企业同甘共苦、渡过难关，也许还会出现很多骨干员工提出离职的情况，无论结果怎样，既然选择了远方，就要敢于前行，不能瞻前顾后，游移不定甚至裹足不前。

第五，大浪淘沙后的员工根据新业务的需要，可能需要补充新的适应新业务的员工或者领导，那就要积极开展招募新人的工作，另外就是加强留下员工的培训和学习。通过内引外联等组织其留在企业的员工和新员工的培养和教育。

第六，做好离职员工的后续处理工作，这项工作更为艰巨。不仅仅是辞人那么简单，要承认员工的贡献，按照辞人的程序进行妥善解决，该补发工资要补发，是在发不出去工资，要与离职员工协商管是否能够等一等，并为此签下相关书面的协议和留证材料，企业应该该赔偿就赔偿，该同时积极办理离职手续的办理离职，尽量不要激化矛盾。

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众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(37) 我参与的评论

36楼 xinshou

谢谢分享

2015-06-02 23:13:36 回复赞(0)

35楼杜施娴

感谢分享！

2015-06-02 22:30:20 回复赞(0)

34楼女王111

谢谢分享

2015-06-02 17:26:56 回复赞(0)

33楼平安安

感谢分享！

2015-06-02 16:14:20 回复赞(0)

32楼东洋之花

承认现实，顺应改变，说得很好。人应该理性对待变化，不能害怕变化带来的压力，我们要以开放的心态去迎接变化，控制好自己应对变化的方式

2015-06-02 15:47:01 回复赞(0)

31楼微笑是一种天分

学习了，感谢分享！

2015-06-02 14:21:35 回复赞(0)

30楼新钓客

感谢分享！

2015-06-02 14:15:02 回复赞(0)

29楼新鲜人

学习了，感谢分享！

2015-06-02 13:45:05 回复赞(0)

28楼成都听雨

学习了

2015-06-02 13:37:16 回复赞(0)

27楼伊丽莎白lily

学习了，分析透彻，谢谢！

2015-06-02 13:05:58 回复赞(0)

26楼恒源李梅

学习了！

2015-06-02 12:59:27 回复赞(0)

25楼淼然

学习

2015-06-02 12:43:51 回复赞(0)

24楼 tianheyihao

挺实用

2015-06-02 11:22:11 回复赞(0)

23楼淡定AILI

学习了

2015-06-02 11:19:20 回复赞(0)

22楼禾苗

很全面的分析，感谢分享，学习了！

2015-06-02 11:08:41 回复赞(0)

21楼小璐809

说的好棒，方方面面都考虑到了，感谢分享。

2015-06-02 10:57:48 回复赞(0)

20楼西安小傻瓜HR

问题比较普遍啊，不好解决

2015-06-02 10:30:06 回复赞(0)

19楼大海实业

1:提前判断,做好准备。
文化是否再造，组织架构是否要调整,岗位编制是否有增减，业务流程是否理顺，招聘计划是否重新修订,培训计划是否重新制定,绩效薪酬是否合理，劳动关系是否要重重点关注（针对批量的人员异动。）
2:公开结果,获取支持。
一切的以上部署完毕之后，就要借助公司内部现有的宣传渠道,对各项准备出台的人事计划进行公开解释，团结一切可以团结力量,尽可能地减少因秘密执行人事计划造成员工队伍不稳定情绪，所以要进行公示。
3:借人借势,速战速决。
公示之后,取得各方支持之后，立即予以执行。从上至下,全员行动，具体而言：建立调整小组（有条件的企业）,先搞定各部门负责人,而后顺水推船,一举拿下。
4:剿抚并用,合理善后。
各项计划执行过程中,阻力自然很大,设计岗位编制，绩效红利，人事关系，都是革新的重灾区。所以，实现的计划啊一定要针对性和创造性（关于专业和现实的考验呢）相信经过前期的公司和解释，大部分员工都已经接受了，但还是可能会存在顽固分子,这时候，就是恩威并施之术，绝非通情达理之礼了,顽固不化者,进行感化为主,威治为辅。实在不行，协商一致，圆满分手。对于已经如期完成的计划,要进行不断的安抚大众,事后不断跟进；努力寻找并修补前期理论思考与现实结合之前对接过程中出现的裂缝。而后，就是定期安抚这些因快速改革而无法迅速适应的各色人员。
一句话总结:岂能尽如人意,但求无愧我心！

2015-06-02 10:10:39 回复赞(0)

18楼茉莉AMY

问题严峻，八仙过海各显神通，最主要抓住民心，提前做好预判！

2015-06-02 10:08:37 回复赞(0)

17楼丰收的中华

谢谢分享

2015-06-02 10:08:16 回复赞(0)

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