控制成本，维稳协调，调岗培训，提前准备

作者流音桥更新于：2015-08-05 17:40 12390

内容来自 2015-06-02 打卡话题

　　我去年底入职广州的一家民营企业，担任人事副经理，公司有600人左右。
　　在我入职以前，公司就出现了严重的亏损。由于整个行业的不景气，我们接不到足够的订单，生产线上经常开一天工停一天工，收入锐减。从今年2月开始，公司就无法按时发放员工工资了，到现在，管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发，目前，企业的各项业务基本属于停滞状态了，员工们也无心工作。
　　公司正在进行业务调整的规划，大概两个月后会就进入正轨，眼下最大的问题是，如何稳定公司的正常运营，顺利渡过调整期。
　　非常时期，人资工作该做哪些调整？

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一、问题

1、民营企业，原有600人左右。

2、公司严重该亏损，借不到足够的订单，开一天工停一天工，收入锐减。

3、2月开始无法按时发放工作，管理人员3个月未发，基层员工2个月未发，业务基本停滞状态，员工无心工作。

4、公司正在进行业务调整规划，大概2个月后进入正轨，当前问题是如何顺利度过调整期。

二、分析&建议

1、通过合理手段，合理控制人工成本

（1）停工停产

既然公司业务已基本停滞，员工已无心工作，那么建议除了保证企业最低运作的人员之外，可以安排其他员工停工停产，从而降低对应的人工成本。根据《工资支付暂行规定》有关要求，非劳动者原因停工停产的超过一个工资支付周期，并且劳动者没有提供正常劳动的，企业可以按国家有关规定调整工资支付。

（2）减少活动开支及各类费用

对于安排停工停产的员工，可以鼓励其休假或回家探亲等，减少必要的员工驻厂费用，如：食堂开支、职工宿舍用电用水等。

（3）联系安排兼职

作为人事副经理，可以适当关注周边兼职动态，鼓励员工外出适当创收。员工在有工作的情况下，也会适当降低对企业状态的关注程度和对应的诉求。

2、维稳最重要，协调是主要手段

（1）正面面对员工质疑

对于公司不景气的情况下，员工多多少少会对自己的工作有些担心，也会有一些不好的声音出现。

作为公司管理人员，对于此类情况，应当提前采取措施进行控制，而不要等到不可收拾了，再仓促应对。譬如，尽量知道员工队伍中近期流传何种小道消息，特别是那些有偏颇且对公司不利的，那么可以安排一些厂务公开大会，由公司高层主持会议，将公司现状和未来发展规划告知员工，同时针对一些员工的疑虑予以解答，从而控制这些负面流言的流窜。

（2）做好骨干员工思想工作，同时也鼓励员工另谋出路

对于公司后一步发展需要保留的骨干员工，无论是公司高层还是职能部门，都要定期地进行思想上的沟通（公司当前经济状况不容乐观，也只能靠一些人性化措施了）。对于员工有自己的想法的，应当坦然以对，鼓励员工寻求更好的发展机会。强扭的瓜不甜，即便是公司有业务调整的规划，也未必能给他们一个完全的晴天，又何苦互相拖累？

最终的目的很简单，确保最终留下来的，是与公司一条心共进退的，并且能够以较好的士气应对新的业务规划，那对于HR来说，工作已经基本到位了。

（3）拖欠的工资，一定要有说法

公司经营困难，工资都已经付不出了，业务调整也未必能立即带来大量的收益。但作为公司HR，有些风险是务必要与公司高层阐述清楚的。特别是在员工工资方面，一定要陈清利害。公司困难固然大家都知道，但是员工也不可能不靠工资生活。讲难听点，员工也是要有柴米油盐酱醋茶等开支，若去超市买东西，超市不可能因为员工的雇主经营困难而为其打折甚至替其免单。

企业逃避工资，若员工依法争取利益，公司未必能有所逃脱，相反，公司还可能付出不必要的代价。即，员工可能以《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款提出解除劳动合同，公司还需要支付经济补偿金。

除此以外，员工若知道企业有逃避责任的行为，还将进一步影响士气。企业面临困难是比较痛苦的，但与其相比更可怕的是人心涣散。《天下无贼》中黎叔对曾美艳女贼小叶说：“人心散了，队伍不好带啊。”即便是贼，他也知道这个道理。

所以，无论公司高层如何，作为HR管理者，务必要在将来的业务调整规划中考虑好这块工资支出的处理。

当然，还是老规矩，我们拥有建议权，高层拥有决策权，不要过于执着，实在不行另有手段，公道自在人心。

3、分析供需，调岗培训，为公司业务调整规划提前准备

既然公司正在进行业务调整规划，那么，对于调整后的业务架构以及对应的人员需求，作为HR应当十分清楚。

做好新业务下的人员供需分析，比对目前公司员工队伍状况，做好相应的调整：

（1）对于需要岗位调整、岗位合并的，应当提前做好员工沟通和协调，避免调岗过程中引起不必要的风险。

（2）对于新岗位下员工胜任存在差距的，应当提前安排对应的岗位培训。

（3）对于实在无法通过岗位调整和培训解决的，可以提前安排对应的岗位招聘工作。

总之，确保业务调整到位后厂内人力资源的配置能够以最快速度生效，从而加速企业新业务的运转，尽快产生收益，扭转不利局面的同时，也能以最快速度解决之前遗留的问题。

三、总结

1、面对困难不可怕，怕的是企业学鸵鸟。越是困难的情况下，越是能体现出专业管理人才的价值，采取必要的措施如人工成本控制、思想动态的掌握与正面引导、风险的控制等等，无疑是为企业在特殊时期守好关键的关卡。

2、当然，维稳的同时，也要保持视野上的“向前看”。既然公司正在采取措施寻求改变，那么对应的人力资源管理上，也是有许多工作需要做在前面的。确保员工以最佳状态迎接新的挑战，是HR管理者时时刻刻应当锁定的目标。

3、当然，HR也是员工的一份子，对于企业实在理亏的地方，我们应当摆正立场，能建议的就不要怕挨骂，实在有过分的（无论企业方还是员工方），我们也应当保留证据，该诉诸法律的，也不能手软。因为你若放任，无异于为虎作伥。困难挫折，不能作为逃避责任的开脱。

以上个人观点分享，有不足之处请各位指出，欢迎大家一起讨论。

四、延伸阅读

1、关于停工停产的规定——《工资支付暂行规定》

【颁布单位】劳动部【颁布日期】 19941206 【实施日期】 19950101

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。