流音桥说：
一、问题 1、民营企业，原有600人左右。 2、公司严重该亏损，借不到足够的订单，开一天工停一天工，收入锐减。 3、2月开始无法按时发放工作，管理人员3个月未发，基层员工2个月未发，业务基本停滞状态，员工无心工作。 4、公司正在进行业务调整规划，大概2个月后进入正轨 ，当前问题是如何顺利度过调整期。 二、分析&建议 1、通过合理手段，合理控制人工成本 （1）停工停产 既然公司业务已基本停滞，员工已无心工作，那么建议除了保证企业最低运作的人员之外，可以安排其他员工停工停产，从而降低对应的人工成本。根据《工资支付暂行规定》有关要求，非劳动者原因停工停产的超过一个工资支付周期，并且劳动者没有提供正常劳动的，企业可以按国家有关规定调整工资支付。 （2）减少活动开支及各类费用 对于安排停工停产的员工，可以鼓励其休假或回家探亲等，减少必要的员工驻厂费用，如：食堂开支、职工宿舍用电用水等。 （3）联系安排兼职 作为人事副经理，可以适当关注周边兼职动态，鼓励员工外出适当创收。员工在有工作的情况下，也会适当降低对企业状态的关注程度和对应的诉求。 2、维稳最重要，协调是主要手段 （1）正面面对员工质疑 对于公司不景气的情况下，员工多多少少会对自己的工作有些担心，也会有一些不好的声音出现。 作为公司管理人员，对于此类情况，应当提前采取措施进行控制，而不要等到不可收拾了，再仓促应对。譬如，尽量知道员工队伍中近期流传何种小道消息，特别是那些有偏颇且对公司不利的，那么可以安排一些厂务公开大会，由公司高层主持会议，将公司现状和未来发展规划告知员工，同时针对一些员工的疑虑予以解答，从而控制这些负面流言的流窜。 （2）做好骨干员工思想工作，同时也鼓励员工另谋出路 对于公司后一步发展需要保留的骨干员工，无论是公司高层还是职能部门，都要定期地进行思想上的沟通（公司当前经济状况不容乐观，也只能靠一些人性化措施了）。对于员工有自己的想法的，应当坦然以对，鼓励员工寻求更好的发展机会。强扭的瓜不甜，即便是公司有业务调整的规划，也未必能给他们一个完全的晴天，又何苦互相拖累？ 最终的目的很简单，确保最终留下来的，是与公司一条心共进退的，并且能够以较好的士气应对新的业务规划，那对于HR来说，工作已经基本到位了。 （3）拖欠的工资，一定要有说法 公司经营困难，工资都已经付不出了，业务调整也未必能立即带来大量的收益。但作为公司HR，有些风险是务必要与公司高层阐述清楚的。特别是在员工工资方面，一定要陈清利害。公司困难固然大家都知道，但是员工也不可能不靠工资生活。讲难听点，员工也是要有柴米油盐酱醋茶等开支，若去超市买东西，超市不可能因为员工的雇主经营困难而为其打折甚至替其免单。 企业逃避工资，若员工依法争取利益，公司未必能有所逃脱，相反，公司还可能付出不必要的代价。即，员工可能以《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款提出解除劳动合同，公司还需要支付经济补偿金。 除此以外，员工若知道企业有逃避责任的行为，还将进一步影响士气。企业面临困难是比较痛苦的，但与其相比更可怕的是人心涣散。《天下无贼》中黎叔对曾美艳女贼小叶说：“人心散了，队伍不好带啊。”即便是贼，他也知道这个道理。 所以，无论公司高层如何，作为HR管理者，务必要在将来的业务调整规划中考虑好这块工资支出的处理。 当然，还是老规矩，我们拥有建议权，高层拥有决策权，不要过于执着，实在不行另有手段，公道自在人心。 3、分析供需，调岗培训，为公司业务调整规划提前准备 既然公司正在进行业务调整规划，那么，对于调整后的业务架构以及对应的人员需求，作为HR应当十分清楚。 做好新业务下的人员供需分析，比对目前公司员工队伍状况，做好相应的调整： （1）对于需要岗位调整、岗位合并的，应当提前做好员工沟通和协调，避免调岗过程中引起不必要的风险。 （2）对于新岗位下员工胜任存在差距的，应当提前安排对应的岗位培训。 （3）对于实在无法通过岗位调整和培训解决的，可以提前安排对应的岗位招聘工作。 总之，确保业务调整到位后厂内人力资源的配置能够以最快速度生效，从而加速企业新业务的运转，尽快产生收益，扭转不利局面的同时，也能以最快速度解决之前遗留的问题。 三、总结 1、面对困难不可怕，怕的是企业学鸵鸟。越是困难的情况下，越是能体现出专业管理人才的价值，采取必要的措施如人工成本控制、思想动态的掌握与正面引导、风险的控制等等，无疑是为企业在特殊时期守好关键的关卡。 2、当然，维稳的同时，也要保持视野上的“向前看”。既然公司正在采取措施寻求改变，那么对应的人力资源管理上，也是有许多工作需要做在前面的。确保员工以最佳状态迎接新的挑战，是HR管理者时时刻刻应当锁定的目标。 3、当然，HR也是员工的一份子，对于企业实在理亏的地方，我们应当摆正立场，能建议的就不要怕挨骂，实在有过分的（无论企业方还是员工方），我们也应当保留证据，该诉诸法律的，也不能手软。因为你若放任，无异于为虎作伥。困难挫折，不能作为逃避责任的开脱。 以上个人观点分享，有不足之处请各位指出，欢迎大家一起讨论。 四、延伸阅读 1、关于停工停产的规定——《工资支付暂行规定》 【颁布单位】 劳动部 【颁布日期】 19941206 【实施日期】 19950101 第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 有关规定：各地对于“非劳动者原因停工停产超过一个工资支付周期且为提供正常劳动”的劳动报酬的规定： 《北京市工资支付规定》：按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。 《上海市企业工资支付办法》：按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 《广东省工资支付条例》：应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。 《深圳市员工工资支付条例》：按照不低于最低工资的百分之八十支付。 以上规定涉及地区不完全，对于未规定到的地区，建议咨询劳动行政部门后处理。 如果单位没有依法支付停工期间工资，劳动者可以向当地劳动监察部门举报。 2、关于企业未及时足额支付工资、未缴纳社保的风险——《劳动合同法》 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： …… （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； …… 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的； …… 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
我的点评
牛人的分析很到位，有理有据，值得借鉴与学习！
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