秋刀鱼说：
随着这两年国家经济增速放缓，很多行业都出现了不景气的局面，许多小微企业都濒临着停工、破产的困境。前两天，正好与一个HR朋友聊天也聊到这个话题，他们公司已经两个月发不出工资了，员工已经开始出现小规模罢工，公司人心惶惶，很多员工开始另谋高就了。其实，在这种情况下，企业无需过分担忧，只要把握问题解决宗旨“尽快拓展业务，精兵简政，留住该留员工，争取员工理解”即可，具体做法如下：
一、尽快拓展新业务，促使企业突破困境。
企业生存发展的根本动力就是盈利，如果企业长时间失去盈利能力，就没有存在的必要了。所以本案中所面临的的问题，最根本的解决之道就是快速进行业务调整与转型，寻找新的业务增长点，获得更多的订单，恢复生产。本案中该公司这一点把握还是比较好的，但公司对行业发展状况反映还是不够迅速，去年（楼主去年年底入职，入职前公司就出现严重亏损）公司就开始出现严重亏损，但业务调整还要两个月（8月底以后）才进入正轨，由此可见，公司业务调整期足足有一年，这说明企业对行业的敏感程度较差，不能及时根据市场情况制定市场策略，这对企业快速突破困境是不利的。当然，这看上去与HR部门关系不是太大，但在业务部门进行业务调整时，HR部门应积极与业务部门保持沟通，对业务调整后的人力资源需求进行分析规划。如业务调整后对人员数量、专业的需求、新业务对员工新知识、技能的需求等，并制度对应的人员补充、调整与培训计划等。
二、确定企业短期内人员需求，精简人员，留住核心员工。
企业处于严重亏损期，除了对外积极进行业务拓展之外，对内的减少内耗、控制人力成本也是必不可少的。HR部门应根据企业财务情况及业务拓展情况进行分析，预测近期的人力资源需求，放弃部分人员，留住核心人才，从而到达企业开源节流、控制人力成本的目的。对于核心人员，HR要想尽一切办法留住，对于操作工序简单、替代性较好的岗位人员可适当采取一定手段减员增效，当然前提是合法合理（如经济性裁员、协商解除、按劳动合同法规定解除等），此外，对于解除人员要尽量与之建立和谐关系，争取让其理解公司的难处，待公司恢复正常营运，欢迎继续回公司效力。总之，良好的用人环境与口碑也一定程度上靠HR来维护。
三、加强与员工沟通，争取员工理解。
相信有一定发展历史的企业，员工都是有一定感情的，特别是老员工见证了企业的诞生、发展、瓶颈、突破期，这些员工是可以打打感情牌的。可能很多人肯可能认为不现实，但感情留人往往还是很有效果的。当企业出现困难时，企业领导应深入到一线与员工沟通，说明企业存在的困境以及企业已经采取的走出困境的措施，希望咱们老员工能发挥艰苦创业时的奉献与拼搏精神，带领所有员工团结一致走出困境。
四、快速解决员工的主要诉求点。
打感情牌只能短时间缓解员工不满情绪，真正要想稳定员工就必须快速解决员工不满的主要诉求点。从本案来看，员工工资发不出、收入较低是引起与员工不满的主要因素，此时，企业在打感情牌同时也要拿出实际行动，解决或解决部分工资问题。资金周转困难一方面要积极取得员工理解，另一方面可以通过各种渠道（银行贷款、社保缓缴申请或寻求政府帮助）先解决一到两个月工资问题，以保障员工基本生活。
五、发挥工会、职代会作用。
不得不承认，在现实管理中，很多企业由于基层管理者管理方式不科学甚至粗暴管理，导致一线员工对企业管理人员及公司制度存在排斥态度。这样氛围下，往往公司一些个别的不当管理现象会迅速在一线员工中蔓延，从而产生不良影响。所以，企业应当充分发挥工会、职代会的润滑剂作用，积极发觉和疏导员工的不满，及时对企业处于困难期员工的消极情绪进行监控与疏导，引导员工与公司共进退。
六、积极争取政府补助政策。
这一点可能要因地而异了，有些地区政府在经济不景气的情况下出台一定的缓解企业压力的政策，HR应保持高度职业敏感，多多关注本地政府、财政税收部门、人社部门网站，抓住申报机会。笔者也曾经顺利申报一些针对困难企业的政策补助，如社会保险缓缴申请、失业保险返还补贴、困难企业政策补贴等，补贴金额大都在50万-100万之间，有时也会有上百万的大额补助。虽然不算多，但对临时缓解企业资金周转还是有一定帮助的。
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刘仕祥
阿东1976刘世东
不多2023
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