秉骏哥李志勇说：
A、有
其实，遇到题目所说的这些情况，也属于正常。作为成熟的人力资源管理者来讲，不必乱了阵脚，也不要晕头转向。对此，要有HR部门自己的原则和判断标准，对于用人部门提出的问题或异议，听到就可以了，不必全信，认为合理的赞扬一下，认为不合理的笑一笑，更不能让用人部门牵着鼻子走，否则，HR部门的工作应当不是你的工作，而是用人部门来完成了。对此，要解决好这些问题，并与用人部门一起招到合适的人才，我认为，可以这样来处理。
1、正确看待。
对于用人部门觉得求职者“这个不合适，那个不行，这里有问题，那里不爽”等种种意见，我认为，HR部门要有正确的心态去看待和处理，一是用人部门有类似的看法一般情形下是正常的，因为，再完善的JD，也有其时间性，公司在发展，环境在变化，法律法规在完善，有一些隐含条件并不一定表述准确或完整；二是HR部门正好可以从这些分歧意见中吸取营养，去及时完善JD，下一次招聘时，争议就会少一些。有了这样借力打力而完善自己工作的看法，是不是想得通了。
2、汇总意见。
对于用人部门的意见，要进行汇总整理，不能头痛医头、见指打指，是不能解决问题的，我认为不外乎有以下几种意见：专业能力不合格、个人性格不好、外表看起不顺眼、理论与动手能力不协调、别人说原来表现不好、不服从管理、用人部门有意折腾HR部门等。
对于以上意见或问题，要按照不同招聘职位时提出来的问题进行归类，收集汇总每一次面试时的问题，尽是不要放过任何提出来的意见。
3、整体处理。
对于以上汇总整体出来的用人部门的意见，HR部门要用5W2H的方法与用人部门一起给予“具体化”，有必要量化的一定要量化，不能量化的也要给予明确的描述或定性。比如，说求职者“外表看起不顺眼”，就要明确说“是眼睛、鼻子、嘴巴、耳朵、头发等哪里有问题？还是长相狰狞”，然后给予约定“五官协调、表情友善”等定性，这样就容易判断些；比如，说求职者“动手能力不强”，就要明确说出“让他动什么手了？做什么事了？要求是什么？他达到什么水平”等，然后给予规定“此职位要求动手做什么事情，多少时间、用什么工具、达到什么标准等”，要量化出来。
用以上类似的方法，定期（可以半年或一年一次）将以上问题进行集中处理，同时在各职位的JD中完善，然后给用人部门看阅，如有不妥或需要增减的，及时提出来，然后送领导审批后存档，供今后在招聘过程中执行。
当然，如果属于用人部门故意给HR部门添麻烦，比如：一天一个说法或者今天说一点明天说一点问题，HR部门首先与之用心换心式的进行交流，用HR专业的知识或工具，引导用人部门一次性将所有问题提出来，如果不配合，则完全可以向上级领导阐明事件的经过，治治这样的奇葩部门。另外，HR者自己平时多到用人部门走走，专门看看或与某职位的员工进行交流，就容易掌握哪些能力或数据是在面试环节中要注意的，不至于被用人部门忽悠。
4、临时对应。
当然，再完善的JD，经过一段时间的运行后，随着公司的发展变化，一些职位的职责就会改变，公司对绩效的要求也会提高等，于是，在招聘环节也会出现JD中的任职资格不一定能够立即适应这种变化，所以，如果此时用人部门或领导提出来，就要在面试过程中，灵活运用，适应这些变化和要求，先处理这次问题或意见，事后再去补充和完善相关JD，再依据相关审批流程进行。
5、问题根源。
通过以上问题汇总或处理后，我们很容易发现，出现以上问题的原因就是各职位说明书没有很好的跟着公司发展和各职位职责的变化而完善或修改，或者说相关JD的任职资格或条件没有细化、明确化或者容易引起用人部门其他理解，所以，定期或临时性修改完善岗位说明书是十分重要的。
当然，各职位说明书都有了，也培训发放到各部门各员工手里了，但在招聘过程中，HR者对职位说明书可能十分熟悉，而用人部门则不熟悉，这也是一个问题，所以，就需要每次面试都应有HR者在场，起到相互补充或完善的作用。
总之，HR部门要做好自己的工作，及时完善各岗位说明书，并处理好与各用人部门的正常工作关系，即使公司和环境变化很快，也不会导致题目中所说的那样让用人部门牵着鼻子走，而让自己乱了阵脚，这显得很不专业、心理素质很不好，是十分不胜任HR工作的表现，我认为，可以按照以上思路来解决的。
我的点评
5H2W的灵活运用，岗位说明书的重要性。不要被牵着鼻子走，自乱阵脚。
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