目标所向行之所趋

作者飞天裁云 2015-06-02 17:48 1101

内容来自 2015-06-02 打卡话题

　　我去年底入职广州的一家民营企业，担任人事副经理，公司有600人左右。
　　在我入职以前，公司就出现了严重的亏损。由于整个行业的不景气，我们接不到足够的订单，生产线上经常开一天工停一天工，收入锐减。从今年2月开始，公司就无法按时发放员工工资了，到现在，管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发，目前，企业的各项业务基本属于停滞状态了，员工们也无心工作。
　　公司正在进行业务调整的规划，大概两个月后会就进入正轨，眼下最大的问题是，如何稳定公司的正常运营，顺利渡过调整期。
　　非常时期，人资工作该做哪些调整？

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我，经历过类似的情况。

本案例笔者所述，我个人认为是综合性话题，大多数企业都有可能经历低谷或者调整期，企业进行业务方向调整，很难一撮而就，从企业战略、市场、管理三个层面分析，应该属于从战略到管理层面的目标分解与传递，我个人感受很深，结合各位老师的精彩分享，我再次抄录如下：
1、目标所向，行之所趋。公司正在进行业务调整规划，那么，对于调整后的业务架构以及对应的人员需求，作为HR应当十分清楚。
做好新业务下的人员供需分析，比对目前公司员工队伍状况，做好相应的调整：
（1）对于需要岗位调整、岗位合并的，应当提前做好员工沟通和协调，避免调岗过程中引起不必要的风险。
（2）对于新岗位下员工胜任存在差距的，应当提前安排对应的岗位培训。
（3）对于实在无法通过岗位调整和培训解决的，可以提前安排对应的岗位招聘工作。
总之，确保业务调整到位后厂内人力资源的配置能够以最快速度生效，从而加速企业新业务的运转，尽快产生收益，扭转不利局面的同时，也能以最快速度解决之前遗留的问题。
2、平稳运行，价值体现。必须维护企业的整体平稳运行，为了企业的目标，从人资部门到员工个体，都应该与企业健康运行时基本一致，所有措施的导向都应为企业的目标服务，各个部门以及各位员工都应体现自身价值，我们需要根据企业业务调整后的需要，通过合理手段，控管人员去留，合理控制人工成本。
（1）停工停产，既然公司业务已基本停滞，员工已无心工作，那么建议除了保证企业最低运作的人员之外，可以安排其他员工停工停产，从而降低对应的人工成本。根据《工资支付暂行规定》有关要求，非劳动者原因停工停产的超过一个工资支付周期，并且劳动者没有提供正常劳动的，企业可以按国家有关规定调整工资支付。
（2）减少活动开支及各类费用，对于安排停工停产的员工，可以鼓励其休假或回家探亲等，减少必要的员工驻厂费用，如：食堂开支、职工宿舍用电用水等。
3、合情合法，控制风险。在企业处于困难阶段，很容易使员工产生负面情绪，我们在正向鼓励和引导的同时，更需要做好维稳工作以及风险控管。
（1）正面面对员工质疑，对于公司不景气的情况下，员工多多少少会对自己的工作有些担心，也会有一些不好的声音出现。
作为公司管理人员，对于此类情况，应当提前采取措施进行控制，而不要等到不可收拾了，再仓促应对。譬如，尽量知道员工队伍中近期流传何种小道消息，特别是那些有偏颇且对公司不利的，那么可以安排一些厂务公开大会，由公司高层主持会议，将公司现状和未来发展规划告知员工，同时针对一些员工的疑虑予以解答，从而控制这些负面流言的流窜。
（2）做好骨干员工思想工作，同时也鼓励员工另谋出路，对于公司后一步发展需要保留的骨干员工，无论是公司高层还是职能部门，都要定期地进行思想上的沟通（公司当前经济状况不容乐观，也只能靠一些人性化措施了）。对于员工有自己的想法的，应当坦然以对，鼓励员工寻求更好的发展机会。强扭的瓜不甜，即便是公司有业务调整的规划，也未必能能够很快好转，最终的目的很简单，确保最终留下来的，是与公司一条心共进退的，并且能够以较好的士气应对新的业务规划，那对于HR来说，工作已经基本到位了。
（3）拖欠的工资，一定要有说法，公司经营困难，工资都已经付不出了，业务调整也未必能立即带来大量的收益。但作为公司HR，有些风险是务必要与公司高层阐述清楚的。特别是在员工工资方面，一定要陈清利害。公司困难固然大家都知道，但是员工也不可能不靠工资生活。讲难听点，员工也是要有柴米油盐酱醋茶等开支，若去超市买东西，超市不可能因为员工的雇主经营困难而为其打折甚至替其免单。
快乐学习，学习快乐！！！

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