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薪酬体系调整整体思路框架
一、设计薪酬结构的前期准备
1、首先需了解公司目前的生存环境、今向的竞争状态、行业排位趋势及公司发展规划需求等情况，目的是使薪酬体系设计与公司战略目标和价格理念相一致。
2、了解公司现行薪酬体系情况，明确存在的问题。
3、每个岗位和等级的员工数，以及实际的薪资数据。
4、预计薪资增长率
5、相应的市场薪资数据：比较目前薪资水平与市场薪资水平之间 的差异。
6、做好前期沟通工作，让员工明确薪酬体系调整的目的。
7、调查政府行业基本情况，根据公司所处发展阶段，对人力成本进行分析。
二、薪酬调整的整体流程
（一）职位评估（为内部公平性提供依据，为外部竞争性提供标尺）
根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在公司内部组织结构中的相对位置。
（二）薪酬水平和结构设计
1、 设计各级别中位值
2 、设计薪资等级级差：根据市场情况与目前薪资结构的薪资等级数确定相邻两薪资等级之间适当的间距。
3、薪资等级带宽：反映处于同一薪资等级的在职员工因工作经验不同、绩效不同而在薪资上所存在的差异。鉴于劳动密集型企业对员工技能的要求（级别越高对能力的要求越高），设计薪资幅度时综合考虑带完序列的增长情况和公司薪资成本承受能力，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势，采用非同比设计，即采用薪资幅度随级别的提高逐渐加宽。
（三）套档模型：综合考虑员工过往的贡献和素质能力，以员工信息的可获得性和完整性为基础。
（四）薪酬测算：对每个员工定薪、调薪，并对比整体薪酬总和和成本预算的情况。
（五）后续调整工作。
三、建立良好的沟机制：和员工进行及时的沟通，让员工了解调整的目的及带来的好处，让员工将精力放在如何提高自身技能和绩效上面。
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2楼 黄海柳
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1楼 王泽强
企业薪酬调整直接关系到员工利益。
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1楼 王泽强
企业薪酬调整直接关系到员工利益。