员工离职率过高过低都不利于公司发展,其道理大家都知道,针对楼主公司现状,有效的留人策略可以是:
离职率高符合现状
楼主提供的信息有“销售公司、员工偏85/90后、福利待遇/企业优势/知名度偏中等、员工关怀不够”等,目前离职率每月在10-15%,也就是10人中每月都有1人离开公司。环顾同行、再看制造业,面对类似企情,本离职率确实不算高。
公司各项条件偏中等,有能力有想法的容易离开;85/90后家庭/性情未完全定型,乃离职原因之二;销售公司本来就是相互挖墙角,诱其离职;公司关怀不够,更催生离意。
综上,客观讲,楼主所在企业员工离职率保持在10%左右,不算高,应当符合现状,只不过有改良的空间。
入职前交流透彻
公司在行业中情况、福利待遇、岗位要求、任务目标、公司制度等一定要在面试时讲清楚,淘汰那些不太了解公司各方面情况冒然面试者;随后,在入职培训过程中,也可以加强过程管理,及早发现不适合公司要求的人员予以劝退;再后,加强试用期业绩、纪律管理,把不认可公司、不适合公司的人尽早请离,千万不因为招聘困难、人手缺少而姑息。对那些思想上、心态观念上与公司、上级合不上节奏的员工,越往后走,只有越偏离公司方向,甚至南辕北辙,极可能将来与公司对簿公堂,真是养虎为患。
每家公司都有自成一系的企业文化和习惯,只有留下“臭味相投”的人,才可能基业长青。饭从口入,员工离职率要低,最重要的一关就是控制好入职,从源头上层层把关、关关过滤。从心理上讲,有且只有这个时候,企业才最有本钱与员工谈条件,过了这个村便没有这个店。
70后/85前要增加
虽然销售工作需要体能、冲劲,但如果员工是清一色的小年轻,难免出现高离职率,而且不便于销售技巧、企业习惯的代代传承,员工内部矛盾也容易自行消化。所以,有必要引进一定比例的70后/85前,由于已成家、已生育,一旦认可公司而入职,稳定性更强。
高提成可试行
销售型公司,针对销售岗位,要吸引和稳定员工,最重要的就是薪资,从员工和公司两方面获利来看,最好的方法就是采用低底薪、高提成,细细再看,不管怎么高提成,总控制在公司这个如来佛掌手中,也就是:高提成条件下,表面上是员工收入增加,工作积极性、稳定性提高,同时,公司得到的利润和综合收益才是最大的。
诚然,高提成并不是无限制的高,更不是“做梦”的虚高,需要落在实处,比同类型公司的提成略高就可以吸引和稳定员工。
关怀员工并不难
员工关怀涉及面很多,并不是所有关怀都要用金钱才可以实现,相反,在物质条件基本符合员工需求的情况下,精神关怀显得尤为重要。
比如:员工有进步的及时表扬、员工有失误的善意有技巧的提醒、员工有不足的及时交流沟通和培训提高、员工有思想心态不通畅时领导及时介入和帮助、员工健康和家人出现员工因此而分心时的及时看望、时常听取员工的心声和愿望、偶尔与员工聊天与游玩、定期或不定期组织员工面谈、梳通员工投诉渠道、切实重视员工意见并不断改良公司硬软件环境等。
这些花钱不多、容易办到、不太费时的关怀行动,公司应当立即行动起来,对缓解员工离职率很有帮助。
如有任何HR或企业管理疑问,可发邮件至我邮箱:304155404@qq.com ,请将疑问阐述清楚,定将提供二个或二个以上的解决方法。
81楼 骑士生活
有实际操作的指导意义
80楼 独享
学习了
79楼 独行女侠
我们是一家服务业公司,文化水平普遍不高,离职率偏高,除了以上原因外,基层管理人员的管理水平也有问题,这种情况该怎么办?
78楼 石石头
感谢分享。
77楼 简单就快乐
感谢分享!
76楼 台门里人
对那些思想上、心态观念上与公司、上级合不上节奏的员工,越往后走,只有越偏离公司方向,甚至南辕北辙,极可能将来与公司对簿公堂,真是养虎为患,对此我有深刻教训,此句话是真理。
75楼 陶鲲鹏
感谢分享
74楼 10度星空
谢谢分享
73楼 拉菲克
感谢分享
72楼 莲Elian1211
员工离职率要低,最重要的一关就是控制好入职,从源头上层层把关、关关过滤。学习了,谢谢。
71楼 肜儿
底薪低于同行,提成比同行没高多少,就是硬伤!在起跑线——人才选拔上就输人一截!
70楼 小桥流水8
学习了,谢谢分享你的观点。
69楼 新钓客
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68楼 陈如意momo
执行性很强的解决方案,学习了,谢谢分享。
67楼 梓芙
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66楼 看不到脚尖
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65楼 晓舞
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64楼 叶执着
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63楼 飘雪9
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62楼 橡皮人宝宝哥
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