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1、 一贯以为手握制度就是法官，其实我不是。法官判案还会酌情量刑，从轻或从严，不是考虑员工有多坏或家境有多难，而是后果的恶劣程度。
2、 在一段时间内，我没有就背后的故事找另外一个主角——那个厂长，或向上反应，而是给了时间让他自己去反思，被人点破总是不爽的，说不好还恼羞成怒，一定让我去辞退人，我去了负了我的心，我不去弗了他意，以后和他的配合就增加阻力。
3、 我们总说的秉章办事，那个“章”仔细阅读，其实是有档可靠的，是靠严档还是靠松档，要凭经验、凭路况、凭心中的那个秤。
4、 凡事我都很急，但有的事可以不急，并不是推诿或不负责任，而是让事情去发展，不要在矛盾撞击最强烈的时候介入，那并不是最好的时机。
此后，我处理过大大小小、远远近近的员工纠纷，大到1700人在半个月内要清退，远到没有高铁的时代，坐48小时火车。收到过威胁，从来不惧，不惧之一：我是好人，我会长命。不惧之二：好人不会威胁我，对不那么好的人，惧不起任何作用。
如果我是随和的，仅仅是我觉得，我们每个人，以为手中有一点点权力的人，都没有任何理由去伤害到另一个人，或牺牲别人的利益。如果不得不做出辞退员工的事，也要告诉他：当分手已成定局的时候，平静告别，这是最正确的处理方式。我和他们一样，有过同样的经历，相信我，分手，是为了更好的开始。
也是经常要处理员工异常情况，有时候也是员工之间或上下级的矛盾，处理结果也是有好有坏。到现在也是总结了一些：
1、尽量从多个角度了解情况，尽量还原事情真相；
2、查询公司现有制度或原来操作方式和相关法律法规，以供作为处理的依据；
3、从各个信息中分析相关人员的性情和工作能力态度，构思和当事人沟通的方式；
4、和相关管理人员充分沟通，事先协商一致，统一口径；
5、开始和当事人确定处理结果的时候，做好几手准备，并做好最坏的打算；
6、事件处理完后，跟进后期情况，并对典型情况提出应对措施。
个人建议，员工异常情况，不要只听信一个人或群体的意见，另外多找事实案列，少听主观评价（当绝大多数人意义一致时，就要挖掘深层原因），有情况可以先开展行动，但是不意味一定要立即处理（当然紧急情况列外）；平时多和部门、员工沟通，多了解情况，免得有事发生的时候被动和处理的时候别人不配合，同样也可以做到防范于未然。
一直有在关注赵老师的文章，借这个机会把自己的一些工作心得整理一下，仅供参考。
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