抓人抓胃，留人留心

作者曹锋更新于：2015-06-07 05:32 14978

内容来自 2015-06-08 打卡话题

　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？

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销售型公司，90后左右，待遇中等，离职率……这几个关键词勾勒出一幅清晰的画面，让人想到一个姿色平平、才气平平，身价平平的女子，如何栓住老公的心。

抓人抓胃，留人留心。想要抓住老公的胃，就要练就一身好厨艺，练就一身好厨艺的前提，是你心甘情愿的付出。留人留心，那就要抱着服务的心态，分辨哪些是要留的人，用大众化的待遇、福利等，打造出贴心的感受，营造出家一般的氛围。我们谈一下具体的做法。

一、了解员工需求

销售型企业，员工又偏年轻化，作为HR，在招聘之初，我们就应该理性的分析，我们的招聘针对的是那些群体；员工入职后，我们会给出怎么样的发展空间；在众多员工中，那些是我们企业发展必须重点培养的人，那些是我们要加大力度培训的人，那些是我们要淘汰的人……

对员工做出基本分类，我们就可以抽查各类员工，深入沟通，了解他们来公司的动机，来公司后的感受，对公司的建议或意见，对自身的定位……然后我们才能制定差异化的服务，人尽其才，留心留人。

二、改变能改变的，倡导适应不能改变的

岗位性质，这个具有不可改变性；薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等，这个改变的可能性较小，也不是一朝一夕的事。

因此，在整理员工需求，分析需求的基础上，我们将需求按是否能改变分类，对于在意岗位性质、社会背景的，无疑是我们要放弃的人；那些一心要去大公司拿高薪的，身在曹营心在汉的，也不是我们的菜。我们要的是能够理性分析自身和认识当下的员工，愿意和企业一起成长的员工，是那种心态积极愿意付出的员工。

对于那些不能改变，不愿去适应的员工，你即使花100%的精力，也不一定能得到10%的效果。不如早点放弃，把精力放在值得维护的员工身上。

三、关怀力度，先松后紧

对于员工流失，不要过于恐慌。大浪淘沙，留下的才是中流砥柱。关于流失，我们需要关注流失的都是哪类人，是那些不能适应销售压力的员工？还是优秀的员工？只要没有陷入劣币驱除良币的状况就好，只要骨干还在就好，这样的流动可以认为是合理的流动。

对于一些关怀和福利，我们应把握一个度，不能为了防止流失刻意的去加大关怀力度。而是先通过自然的状态淘汰一部分人，然后在更认可企业员工中加大关怀力度，营造良好的工作氛围。好钢用在刀刃上，好的关怀和福利也该留给值得我们付出的员工。

四、吸引还是培养

吸引人才是短期行为，培养人才是长期计划。对于销售型公司，拿来主义见效快，短期效果明显，但稳定性差，一旦达不到这类员工的满意度，或者外界出现更好的选择，走人是随时随地的事。

因此，将人招来后，价值观、个人价值的体现，是必须关注的事。我们必须从发展平台、晋升渠道、整体的职业规划，配合年休假，有激励作用的薪酬绩效等方面，留心留人。

五、企业文化与年龄结构

短期我们可以通过薪酬、福利、氛围、需求等来达到留心留人的目的。但长期来看，我们还是要寻找认可我们企业文化的员工，满足归属感，实现自我价值，从而实现人员稳定。

我们应注意到员工的年龄结构，90后为主，应该在传统的管理模式上，多为年轻人提供施展自身才华的平台，开启更具激励竞争的模式，提倡互相尊重的氛围，采取90后管理90后，分组pk等模式，满足其差异化需求，从而留人。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(41) 我参与的评论

41楼今生有約

"我们要的是能够理性分析自身和认识当下的员工，愿意和企业一起成长的员工，是那种心态积极愿意付出的员工. " ——为这一句点3个赞！！！

2015-06-09 09:36:28 回复赞(0)

40楼心比天高

学习了，谢谢分享

2015-06-08 19:16:40 回复赞(0)

39楼莲Elian1211

谢谢分享

2015-06-08 18:29:15 回复赞(0)

38楼新钓客

感谢分享！

2015-06-08 17:39:54 回复赞(0)

37楼 shine678

是的，年轻人需要激励

2015-06-08 15:52:34 回复赞(0)

36楼 1162

学习了，感谢分享

2015-06-08 15:51:18 回复赞(0)

35楼四叶莲

简明概要，很有触动感，谢谢分享

2015-06-08 15:44:48 回复赞(0)

34楼 verayaya

适度的流动是可以的，但流失过多，对企业也是很大的隐患，成本、机遇，市场。

2015-06-08 15:34:21 回复赞(0)

33楼茉茉的绿茶

不过现在很多企业根本不在乎离职率，反而认为员工流动是降低用人成本的一种方法。不知道大家怎么看？

2015-06-08 15:29:10 回复赞(0)

32楼炙热之火

近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？
个人建议：不同岗位的与员工流失率是有一定规律，如营销岗位人员流失高是正常的，相对行政后勤、技术类岗位人员流动率大那就是有问题了。可以针对不同的岗位明确工作内容、工作要点。
其实留人除了留心意外，还是有很多方法的，当然最主要的还是通过制度、流程
岗位职责的工作内容要明确，绩效考核要合理，尤其是绩效考核，本身是把双刃剑，搞不好会公司不满意，员工不满意，最后导致员工离职。

2015-06-08 14:58:52 回复赞(0)

31楼微量元素123

感谢分享

2015-06-08 14:46:40 回复赞(0)