控制离职率并不仅仅在于“留”

作者洛汐子 2015-06-06 08:41 14917

内容来自 2015-06-08 打卡话题

　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？

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前言：面对“留人”的问题，我相信有很多HR对此问题有独到的技巧和心得，也有不少HR已经做了相关心得的分享。因此，我做了一些其他建议的分享。

一、与其想方设法被动地留人，不如从招聘开始重视及把握。

离职率高的原因有多方面，但其中一个很重要的方面来自于招聘质量不佳。“销售”门槛相对较低，不少求职者因求职压力盲目入行，因此，HR提高录用人员质量对促进离职率良性发展有着重要意义。

招聘的目的并不只是个人背景与岗位需求相匹配，更广义的“人岗匹配”在于个人背景与岗位需求相匹配基础上的个人稳定性，即适合并能长期服务。没有个人稳定性，“人岗匹配”是无从谈起的。虽然知人知面不知心，但作为HR，我们都知道无论是在面试前的沟通、面试过程的评测、面试后的薪酬入职等沟通环节，我们都能或多或少估量出一个人的稳定性。如果明知人员稳定性不强，却因来自各方招聘压力而录用人员，那么，离职率的高升就需要HR反思自身的招聘工作了。需要说明的是，这里说到的稳定性评估不仅仅是涉及员工自身客观情况，如：定居、家庭、生源，等等，还涉及HR自身对公司（岗位）与员工主观认识的准确评估，如：公司提供平台与员工期望平台的客观差距、公司提供薪酬与员工薪酬期望的客观差距，等等。明白这些，也就不难解释为何明明工作符合员工定居需要，员工也接受公司提供的薪酬，但最后刚入职没多久就离职，原因是薪酬不满意。

二、关注“136”离职定律，分类剖析离职原因并有针对性改进。

“136”离职定律是一个很有趣的定律，虽然不是绝对的，但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明：入职1个月：离职与企业HR关系较大；入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；入职3年：离职原因与发展平台关系较大；入职6年：员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律，当然，在实际工作中，我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的，但究其根源，一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生，其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因，我们才能有针对性的改进，控制好我们可以控制的，避免无谓的浪费。

三、勿过度追求离职数据控制，焦点放到核心员工的离职情况。

离职率10-15%是数据，反映的是人员流动数量，并不能看出人员流动质量。作为HR，我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制，而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大，当然，我们不能做这样简单的对比，但把握核心员工，抓住价值关键点，降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。

（文主想说：关于“留”人，并不是只需要把握留人的技巧，还需要我们关注“选”“育”“用”各环节。作为HR，我们需要知道的是，在讨论离职相关问题时，一切员工自身或公司的因素都不足以导致离职情况的发生，因素是多样的，所以需要我们把握好各个环节。）

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2024-07-01 09:18

全部评论(57) 我参与的评论

46楼荷禾0109

谢谢分享，非常实用！

2015-06-08 21:42:51 回复赞(0)

45楼 luckyjin

136定律，是这样啊，学习了

2015-06-08 19:05:03 回复赞(0)

44楼混小小

学习了，谢谢 ~~

2015-06-08 16:39:27 回复赞(0)

43楼独享

学习了，。谢谢

2015-06-08 16:28:34 回复赞(0)

42楼阳做最好的自己

分析很透彻，受教啦！

2015-06-08 15:34:19 回复赞(0)

41楼漫行

136离职定律

2015-06-08 14:45:25 回复赞(0)

40楼 Monica200

学习了，谢谢分享！

2015-06-08 14:37:38 回复赞(0)

39楼冰雪之恋hr

学习了136定律，谢谢

2015-06-08 14:19:19 回复赞(0)

38楼新昊玮陈部

学习了，谢谢分享！

2015-06-08 14:04:39 回复赞(0)

37楼 304170442

学习了，感谢分享！

2015-06-08 13:04:56 回复赞(0)

36楼孤月寒星

学习了，谢谢分享！

2015-06-08 12:56:10 回复赞(0)

35楼芹菜妹妹的姐姐

觉着棒棒哒，希望能够继续看到你的发文，继续和您学习

2015-06-08 12:49:39 回复赞(0)

34楼玲珑闲看月

分析得非常好，刚注册没多久，作为新人，非常佩服经验十足的牛人！之前看过您很幽默的关于HR后不后悔的征文，谢谢您的分享，以后会关注您的文章！期待更多分享！

2015-06-08 12:00:35 回复赞(0)

33楼雪衫霓裳

学习了

2015-06-08 11:52:33 回复赞(0)

32楼 S_1343357756

本人非常赞同您的观点

2015-06-08 11:23:26 回复赞(0)

31楼 Ivy芬

学习

2015-06-08 11:21:23 回复赞(0)

30楼都天隽

一三六定律很有道理。

2015-06-08 11:05:53 回复赞(0)

29楼 lankinds

谢谢分享，走心地工作

2015-06-08 10:53:13 回复赞(1)

28楼寞遥遥

从另外一个方向解释的这个问题，这种角度更让人觉得是整体需要的调整。

2015-06-08 10:40:45 回复赞(0)

27楼 nina1234

谢谢分享，提出和分析的角度会让人比较信服，调整悲观角度:)
我还想到了其他的方面，不同员工群体现象和创新的企业文化的节拍。现在就业主力逐渐转向85，90后员工全体，他们的工作观和生活价值观与80后，70后有些方面可以说有天壤之别，如果主管、工作辛苦、工作压力很可能在瞬间促成他们的离职，基本生活压力对他们来说并没有“束缚力”；另一方面他们成长较快，变化较快，更有体验不同生活和挑战的追求，离职在他们看来也属于情理之中。如何与未来的就业大军和主力对接，发展出创新的企业文化和工作氛围，也可以是一种留人的手段。

2015-06-08 10:25:40 回复赞(0)