我们要招什么样的人？
这么多年来，华为标准的新生代模型是“一贫如洗，胸怀大志”，奉行艰苦奋斗、天道酬勤的价值观，虽然华为依然在高歌猛进，但不可否认的是，这个变化的时代已然对年轻人们的择业选择产生了巨大的影响。
“我们不要加班，我们要自由；我们不要严苛的管理，我们要尊重的空间；
我们不要效忠企业的未来，我们在意我们职业的发展；我们不要你告诉我要做什么，我虽然是屌丝，但我们要勇敢做自己。”
给钱行吗？给钱也不行！薪酬的期望下降了，其他的期望却上升了。61% 的人离职是为了谋求更大的职业发展空间，那留下来的是出于什么原因呢，排在第一的居然是“目前工作和生活较平衡(43%)”。随着21 世纪第一个十年的结束，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，“90 后”“00 后”开始逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。如果你不能理解他们，说明你还不能理解这个时代正在发生的变化。
我们要迎接的是一个什么样的时代？
1.理解这个万物皆互联的时代
社会的进步，经济的富足，人本身素质的提高，加上技术的发展，让这个“万物皆互联”的时代与以往如此不同。有人说，互联网是技术、是工具，从来不是一种新的思维方式，从这个角度来看，互联网技术确实把我们更渴望的一些东西从人性中挖掘了出来。不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，同样面临着互联网时代所带来的前所未有的机遇和挑战。面对一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则将与新机遇失之交臂，又或者被时代所淘汰。
1) 这是一个互联互通的商业民主时代
借助互联网技术，人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界实现了相互关联、彼此交融、互联互通。在这样一个时代下，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自己的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先、相关利益者价值平衡的盈利模式。对“屌丝”“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中“厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导”的现象。
2) 这是一个基于大数据的知识经济时代
人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。通过大数据，可以预测未来，阿里巴巴的支付宝的风险管理，就是依靠大数据的精准预测。通过大数据，可以定制产品和实现服务的个性化需求，使个性的需求可以得到低成本高效率地满足。
3) 这是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁就会在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
4) 这是一个开放、共享的“有机生态圈”时代
我们过去的组织或价值链基本上是串联关系，而当前所处时代的组织已经开始呈现出串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支互联互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值创造体之间，形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动交流的有机生命体。在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，无论是谁，都难以做到大小通吃和利益独享。 风行的合伙人制，也是生态圈内化利益机制的体现。
2.理解新时代下的人
这个时代改变了人，或是人改变了这个时代。你不得不承认，变化来得很快，即使这个即将过去的时代的“尾巴”依旧很长。我做了个表，让我们这些做人的工作的理解这个新时代的变化以理解这个变化时代下的人。
|
即将过去的时代
|
即将到来的时代
|
|
Ø 知识及资本集中于少数人
Ø 受认知限制没有长远规划
Ø 更多为物质需求卖力工作
Ø 流水线作业导致技能单一
Ø 生产发展后被迫面临转型
Ø 物质需求能决定产业构成
Ø 需求复杂地域广阔规模小
Ø 解决物流和资金流最重要
Ø 工具和技术是竞争的焦点
Ø 收入和利润是发展的诉求
Ø 坚信有成功经验才能复制
Ø 服从比自己做得更好的人
Ø 在战场防守比进攻更重要
Ø 激进的变革可能带来混乱
Ø 职责拆分各部门分工作业
Ø 部门各自为各自过程负责
Ø 绩效考核数字为激励标准
|
Ø 人人平等互相尊重民主制
Ø 目标清晰有明确发展诉求
Ø 物质和精神需求日渐平衡
Ø 知识丰富能胜任不同岗位
Ø 主动跟随产业发展的节奏
Ø 精神需求促进服务业增长
Ø 全球化后导致需求同质化
Ø 信息流及战略方向更关键
Ø 人才和战略是成败的关键
Ø 客户和未来是关注的重点
Ø 没有先例也能靠理论创新
Ø 认同比自己想得更透的人
Ø 主动出击不至于被动挨打
Ø 固守成规则必然导致落后
Ø 目标清晰团队劲往一处使
Ø 部门为过程结果一起负责
Ø 综合指标为整体结果激励
|
【作者简介】
胡劲松，实战派人力资源专家，曾就职于中国海洋石油总公司、北京中创信测科技股份有限公司、华为技术有限公司，现任网秦移动集团人力行政高级总监。在华为的十一年历任培训经理、终端研发分部部长、人力资源总监等职位，曾从零起步协同打造全球前三的智能移动终端研发团队。具有业务管理和人力资源管理的复合经验，著有人力资源畅销书《绩效管理从入门到精通》（清华大学出版社）。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
查看未读消息
查看最新消息
4楼 mennai
学习了
3楼 上弦月21
学习
2楼 美小护
我们了解到新时代下的人的同时，如何让HR也跟上新时代的步伐？ 新时代的到来，未来HR的前景怎样？ 如何从一个不懂业务的 HR慢慢去了解业务？
1楼 huanying07
理解新时代下的人，分析的非常到位，学习了，谢谢了。