五步一推动，提高自我执行力

作者罗明更新于：2015-06-07 14:22 13539

内容来自 2015-06-08 打卡话题

　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？

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案例纲要：

1.销售公司，以85后为主；

2.近一两年离职率在10-15%左右；

3.大环境、大背景不可变；

个人见解：

作为销售公司来说，很明显的，干的好不好，拿业绩说话，那么短期业绩并没有有效的提升，对于员工来说，薪资在一定基础上满足不了，那么很有可能产生了离职，对于案例，给予几点建议：

第一：离职分析改善：很多时候，重复性的提供一份数据，不管是给领导也好，给销售中心的领导也好，他们都是习惯并麻木的看一下就过去了，说明了，我们这个离职率的数据，并没有取到我们的预期效果：通过反馈一个数据，并不能改善到具体，而离职率的分析，具体改善措施，将有可能触发到管理层内心的认同；所以，做出相关有效的分析及改善，或许能够帮助该中心缓解离职；

第二：关注绩效奖金波动：因为习惯，因为管理层觉得还行，因为员工觉得不合理，所以他们走了，所以，一段时间后的离职，甚至是离职面谈可以发现，员工缺钱，缺的更厉害了，所以关注绩效奖金的变化，作为HR来说，在每个季度绩效分析报告中，需要反馈这个信息，某个岗位员工近期绩效奖金波动异常，需要特别关注；

第三：从部门管理人员出发：很多时候，员工离职大部分与管理者是息息相关的，所以，那么多员工离职了，是否考虑管理者管理能力不足导致，所以，这一块作为培训部门，是否需要进行外训提升，也是值得HR关注的一块；

第四：关注内部运营流程：有人说，员工离职是受委屈了，和钱给的少，而受委屈很多来自于内部的流程问题，导致了一些岗位岗位，莫名其妙的就被批评了，就被处罚了，所以，对于擅长流程建设HR来说，关注与发现内部运营流程的中的问题，也是能够有效缓解员工离职；

第五：关注员工的稳定性：不能说一个事实，现在很多员工都是习惯跳槽，所以，在这个经济发展缓慢的情况下，人员心情特别容易烦躁的情况下，关注其上一份或者上几份工作周期，对于即将入职的员工，有一个参考作用，这个仅仅是参考，因为，搞了一两年的离职分析，不可能不注意到这个问题，所以在这里，又要区分关键岗位与一般岗位了，关键岗位，可以优先考虑已婚已育的人选，他们相对来说，更加懂得珍惜，因为家庭需要稳定，经济来源需要稳定；

第六：推动某一个想法执行:不管是哪个HR，即使你作为分析者本人也好，搞了一两年的离职分析了，分析了N种可能，即使你再求教、取经N个建议，最后没有推动，都是废话，所以，根据历史的推动经验，选择一个较为合理，正确的改善方式，极力去推动实施，否则，就不要提这个问题了，因为已经成为了老生常谈的没有任何意义的讨论；仅此而已。