洛汐子说：
前言：面对“留人”的问题，我相信有很多HR对此问题有独到的技巧和心得，也有不少HR已经做了相关心得的分享。因此，我做了一些其他建议的分享。
一、与其想方设法被动地留人，不如从招聘开始重视及把握。
离职率高的原因有多方面，但其中一个很重要的方面来自于招聘质量不佳。“销售”门槛相对较低，不少求职者因求职压力盲目入行，因此，HR提高录用人员质量对促进离职率良性发展有着重要意义。
招聘的目的并不只是个人背景与岗位需求相匹配，更广义的“人岗匹配”在于个人背景与岗位需求相匹配基础上的个人稳定性，即适合并能长期服务。没有个人稳定性，“人岗匹配”是无从谈起的。虽然知人知面不知心，但作为HR，我们都知道无论是在面试前的沟通、面试过程的评测、面试后的薪酬入职等沟通环节，我们都能或多或少估量出一个人的稳定性。如果明知人员稳定性不强，却因来自各方招聘压力而录用人员，那么，离职率的高升就需要HR反思自身的招聘工作了。需要说明的是，这里说到的稳定性评估不仅仅是涉及员工自身客观情况，如：定居、家庭、生源，等等，还涉及HR自身对公司（岗位）与员工主观认识的准确评估，如：公司提供平台与员工期望平台的客观差距、公司提供薪酬与员工薪酬期望的客观差距，等等。明白这些，也就不难解释为何明明工作符合员工定居需要，员工也接受公司提供的薪酬，但最后刚入职没多久就离职，原因是薪酬不满意。
二、关注“136”离职定律，分类剖析离职原因并有针对性改进。
“136”离职定律是一个很有趣的定律，虽然不是绝对的，但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明：入职1个月：离职与企业HR关系较大；入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；入职3年：离职原因与发展平台关系较大；入职6年：员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律，当然，在实际工作中，我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的，但究其根源，一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生，其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因，我们才能有针对性的改进，控制好我们可以控制的，避免无谓的浪费。
三、勿过度追求离职数据控制，焦点放到核心员工的离职情况。
离职率10-15%是数据，反映的是人员流动数量，并不能看出人员流动质量。作为HR，我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制，而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大，当然，我们不能做这样简单的对比，但把握核心员工，抓住价值关键点，降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。
（文主想说：关于“留”人，并不是只需要把握留人的技巧，还需要我们关注“选”“育”“用”各环节。作为HR，我们需要知道的是，在讨论离职相关问题时，一切员工自身或公司的因素都不足以导致离职情况的发生，因素是多样的，所以需要我们把握好各个环节。）
我的点评
关于“留”人，并不是只需要把握留人的技巧，还需要我们关注“选”“育”“用”各环节。作为HR，我们需要知道的是，在讨论离职相关问题时，一切员工自身或公司的因素都不足以导致离职情况的发生，因素是多样的，所以需要我们把握好各个环节
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