离职率高，企业如何留人？

作者边疆浪子 2015-06-08 07:40 687

内容来自 2015-06-08 打卡话题

　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？

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我，没有经历过类似的情况。

一、与其想方设法被动地留人，不如从招聘开始重视及把握。 

    离职率高的原因有多方面，但其中一个很重要的方面来自于招聘质量不佳。“销售”门槛相对较低，不少求职者因求职压力盲目入行，因此，HR提高录用人员质量对促进离职率良性发展有着重要意义。 

    招聘的目的并不只是个人背景与岗位需求相匹配，更广义的“人岗匹配”在于个人背景与岗位需求相匹配基础上的个人稳定性，即适合并能长期服务。没有个人稳定性，“人岗匹配”是无从谈起的。虽然知人知面不知心，但作为HR，我们都知道无论是在面试前的沟通、面试过程的评测、面试后的薪酬入职等沟通环节，我们都能或多或少估量出一个人的稳定性。如果明知人员稳定性不强，却因来自各方招聘压力而录用人员，那么，离职率的高升就需要HR反思自身的招聘工作了。需要说明的是，这里说到的稳定性评估不仅仅是涉及员工自身客观情况，如：定居、家庭、生源，等等，还涉及HR自身对公司（岗位）与员工主观认识的准确评估，如：公司提供平台与员工期望平台的客观差距、公司提供薪酬与员工薪酬期望的客观差距，等等。明白这些，也就不难解释为何明明工作符合员工定居需要，员工也接受公司提供的薪酬，但最后刚入职没多久就离职，原因是薪酬不满意。 

二、关注“136”离职定律，分类剖析离职原因并有针对性改进。 

    “136”离职定律是一个很有趣的定律，虽然不是绝对的，但也值得我们学习和借鉴。定律作出了以下说明：入职1个月：离职与企业HR关系较大；入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；入职3年：离职原因与发展平台关系较大；入职6年：员工离职的可能性很小。定律揭示的是一种普遍的规律，当然，在实际工作中，我们涉及到的影响员工离职的因素并不是单一的，但究其根源，一定是有主要并且决定性因素才会导致员工离职情况的发生，其他因素无非只是否定性的助推力罢了。分类剖析离职原因，我们才能有针对性的改进，控制好我们可以控制的，避免无谓的浪费。 

三、勿过度追求离职数据控制，焦点放到核心员工的离职情况。 

    离职率10-15%是数据，反映的是人员流动数量，并不能看出人员流动质量。作为HR，我们断不可单纯或者过度追求离职数据的控制，而应该把关注焦点放在核心员工的离职情况上。也许离职5位业务员还不及离职1位销售主管的影响大，当然，我们不能做这样简单的对比，但把握核心员工，抓住价值关键点，降低核心员工离职率是我们在做离职率分析时应该重点关注的。

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