85、90后造成的高离职率如何应对?
作者 书香润泽
2015-06-08 07:53
1219
我们是一家销售型的公司,员工主要由销售岗位和各职能岗位构成,年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
近一两年,我们每月离职率都在10%-15%左右, 流失较大。个人认为流失率高的原因有:1、岗位性质; 2、员工群体;3、社会背景;4、企业员工关怀的力度不够。
大环境、大背景不是单个企业能够改变的,那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象,具体该怎么做?
我们是一家销售型的公司,员工主要由销售岗位和各职能岗位构成,年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
近一两年,我们每月离职率都在10%-15%左右, 流失较大。个人认为流失率高的原因有:1、岗位性质; 2、员工群体;3、社会背景;4、企业员工关怀的力度不够。
大环境、大背景不是单个企业能够改变的,那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象,具体该怎么做?
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我,经历过类似的情况。
以前认为员工打工就是为了“赚钱”,往往以“薪资”作为重点。随着85后、90后,乃至95后,更或者即将能登上劳动者舞台的00后,他们的需要与60、70、80后截然不同。
目前的劳动者结构已经偏向年轻化,他们追求个性,性格张扬。在不同的行业里扮演着不同的角色。他们不追求薪资的高低,只觉得“好玩”与“不好玩”,随意性很强,说不做就不做。
对于这类员工的管理,除了专家们给出的理论化的教条以外,本人根据以往的经验,总经如下:
1、公司必须改变以前的管理理念,不要把忽悠70、80后的“人性化管理”挂在嘴上写在墙上,而是要真正地做到“人性化管理”;
2、公司必须认清现在人力资源管理重点的主体及主体态势,对于70、80后劳动者的管理方式在85、90、乃至95后都是不适用的,要知道,他们大多是独生子女,从小娇生惯养,从来不缺衣少食,他们没有父辈们苦难的经历。
3、销售业务型公司比生产制造业的公司更方便管理这些群体,他们需要的是认同感或个人价值的实现。
4、生产制造业的企业今后的用工压力会更大,高压的管理已经不能让他们承受工厂作业。
5、公司的人力资源管理要走出“唯我独尊”的老大式管理方式,走出办公室,多与管理载体沟通,了解他们的内心世界,这样才更有利于更好的开发人力资源;
6、陈旧的经验主义已经不适应于目前的载体管理,教材上的说教总落后于实际的管理,走出教材的理论,到实践中去。
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2024-09-25 11:58
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