一、问题 1、销售型公司，年龄结构偏向85后、90后。 2、薪资待遇、福利、知名度、企业优势都中等。 3、离职率10-15%，流失较大。认为流失原因主要包含：岗位性质、员工群体、社会背景、企业对员工关怀的力度。 二、分析&建议 1、了解85后、90后注重什么——需求分析 （1）了解群体特点 要了解他们的需求，就要先了解一下他们的特点：通过网上查找（我是85前的，不太了解，所以只能网上查找资料），并且经过一定的归纳，我们不难发现他们有一些这样的特质： 第一，个性化。这一批独生子女较多，爸爸妈妈对于他们的教育方式也告诉他们“这个世界上，你是独一无二的，最起码你在家庭里是独一无二的”。所以，认可他们的个性化，给予他们表现个性的舞台也是比较重要的。 第二，敢于展示和很重的存在感需求。他们的社交可以拍一张自拍直接上去。他们想展示自己，他们需要的是一种存在的感觉，被很多人关注的存在的感觉，当然“70后”也要，但“70后”有一点婉约，他们有一些小小的害羞。 第三，娱乐化。相比于之前的60后、70后，他们不太注重职业安全感，也有很多“不差钱”，甚至他们可以在工作中贯彻一条理念：开心就好。 第四，学习的被动性。他们从小衣来伸手饭来张口，很多我们认为很根本的技能他们都有可能不会，学习上也基本是被动的应试教育。不像我们以前这些人，感觉如果做不好，就会挨领导骂，所以千方百计自己想办法学习并做掉。而他们的思维则是，你没教过我，凭什么我得会做？他们不在乎领导的感受。所以，对其需要更多的耐心与引导。 总的来说，每个时代的人都有每个时代的特质，我们要客观对待。虽然现在对80、90后都有很多抨击，但还是会有很多素养很不错能力很不错的人，网上的评论也只能作为参考。 （2）针对特点分析需求 谈到员工需求，我们不能不先提一下：马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求层次理论不难，我们看一下下面这张图，基本就了解了需求的层次。 对于85、90后而言，因为上一辈的努力打拼，大多给他们创造了一个基本上衣食无忧的环境，所以，他们的生理需求和安全需求两方面初级阶段的需求基本不大。也就是之前所说的很多人“不差钱”。 因此，对于85、90后的员工，我们更应从归属需求、尊重需求甚至自我实现等高层次的角度去激励。 2、做好离职面谈和分析 虽然经过第一步的分析，我们可以大致确定新生代员工的需求重点，但在具体实际操作方面，我们可以通过离职面谈和分析来进行进一步映证和具体化（案例中提到的个人认为也始终只是个人认为，我们要学会用多方声音来表达）。 离职面谈的注意要点： （1）反应要快，接到离职申请后尽快跟踪安排，表示重视。 （2）了解离职员工的信息，包括：职位、心理状况、家庭、生活等个人信息；绩效、薪酬等信息；提出的离职信息以及目标单位岗位薪酬（这个难度较大量力而行）等。 （3）合适的面谈人，将对将兵对兵，确保应有的重视。 （4）合适的面谈地点，面谈地点应布置在私密的空间，并尽量在轻松的环境下进行，如会议室、小型办公室甚至找咖啡馆茶室等。 （5）合适的面谈方式，努力建立信任关系，不要带过多的功利心。首先告诉员工会对谈话内容保密，只做为分析依据不作具体披露，员工可以表达真实想法；其次面谈人应保持中立立场，不偏颇企业，除了想要了解的问题（如公司绩效体系的优劣、公司需要改进的地方等等）和适当的表示理解的附和，坚持“多记少说”的原则；再次，强调面谈不以挽留为目的（辞职是个结果，之前员工大多经过衡量和沟通，要不是彻底失去信心了就不会走到这一步了），访谈结果只是用于企业更好地了解员工离职的原因，并据此向公司建议并制定新的留住员工的措施。尊重员工的个人隐私，员工不远透露的，不要强行追问。最后，感谢并送上祝福。 （6）整理面谈记录，员工面谈表达的内容有虚有实，有的是真切的建议，有的只是发泄，我们要整理和提取有价值的内容形成分析结果和建议。 3、针对需求和离职原因思考改善 经过前2步的工作，我们大致可以归纳出员工流失率高的原因，包括：待遇（不只是薪酬）、职业发展前景、企业文化、公平性、地域因素等等。 有了问题，我们就可以针对性地制定一些改进措施，包括但不限于： （1）薪酬与公平性：可以评估当前绩效和薪酬制度的合理性与公平性，并进行合理的制度调整。 （2）针对不同职位制定职业发展规划，明确职位发展通路，并适当考虑培训设计。 （3）增强企业人文关怀和文化活动，如一些娱乐设施、团建活动等等，增加凝聚力。 （4）针对一些较大型的企业，可以适当考虑和支持团队亚文化的建设，包括小团队活动的支持、年轻员工生活方面的关怀。现在的孩子们除了网络之外的交际圈较小，企业可以通过运动协会、联谊活动等方法开拓其社交渠道。（找对象没靠相亲的有多少？大家举举手？） …… 只要你肯用心整理，总能想到不少办法，条件允许的话也可以适当发动一些“点子征集”活动。 4、做好加减法，量力而行 在前一步工作完成后，相信我们可以收集/制定不少改进方法，有些是需要花钱的，有些是需要花时间的，有些是需要大家投入人力支持的，我们要量力而行。 对此，我们可以进行适当筛选，整理出一些问题比较突出的、性价比较高的、容易实施的、效果较好比较受欢迎的，并制定出大致的实施计划和预算。（实施计划和预算可以一起做，也可以在建议通过后做，各有好处）。 具体落实上，我们不要一次开展太多，可以分阶段实行。一方面考虑到企业和员工的承受能力，另一方面也可以延长员工的新鲜感。 5、谋事在HR，成事在老板 最终，我们可以形成一份专题性报告，包括：现状分析、问题梳理、改进建议、目标与实施计划及初步预算等。 如果工作到位的，我们可以做一个简单的摘要，在将整体报告报送领导。（有的公司甚至可能作为议题制作PPT上会讨论）。 至于份专题报告最终有没有落实，还是局部落实，这是公司老板的决定权，我们只有建议权。相信工作做到这个份上，我们也已经问心无愧了，调整好自己的心态，尽量以平常心待之。 6、落实与总结 如果方案通过了，那么我们可以安排落实。在落实的时候注意过程跟踪和及时的问题排解。并且，在工作完成后，进行必要的总结，包括：实施效果，问题及排解情况，进一步的调整改进等等。 不断的PDCA(见延伸阅读），我们才能将工作越做越好。 三、总结 1、总的来说，遇到问题我们大致的思路都是相通的：了解原委，收集信息，分析提炼，制定改进建议，拟定实施计划与预算，落实并总结。 2、必要的工作还是要做，通过离职面谈分析来阐述问题的这种方法，好处在于借他人的嘴说话，进一步降低徇私的嫌疑。有时候第三方的话人们更容易取信。 3、有时候不是说没有办法，而是看你是否用心去思考，点子总是有的，无非就是可行性高不高、成本大不大、效果好不好。在涉及到他人配合的时候（离职面谈、活动组织等），必须要给予充分的尊重。 4、还是那句话，摆正好自己的位置和心态，我们尽最大努力，最终尊重老板的决定。 5、注重持续改进，必要的总结分析而不是做完了就旁边一丢。
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