对症下药,留住需要留的人
作者 梦絮蝶雨
2015-06-08 09:19
273
我们是一家销售型的公司,员工主要由销售岗位和各职能岗位构成,年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
近一两年,我们每月离职率都在10%-15%左右, 流失较大。个人认为流失率高的原因有:1、岗位性质; 2、员工群体;3、社会背景;4、企业员工关怀的力度不够。
大环境、大背景不是单个企业能够改变的,那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象,具体该怎么做?
秉骏哥李志勇说:
员工离职率过高过低都不利于公司发展,其道理大家都知道,针对楼主公司现状,有效的留人策略可以是:
离职率高符合现状
楼主提供的信息有“销售公司、员工偏85/90后、福利待遇/企业优势/知名度偏中等、员工关怀不够”等,目前离职率每月在10-15%,也就是10人中每月都有1人离开公司。环顾同行、再看制造业,面对类似企情,本离职率确实不算高。
公司各项条件偏中等,有能力有想法的容易离开;85/90后家庭/性情未完全定型,乃离职原因之二;销售公司本来就是相互挖墙角,诱其离职;公司关怀不够,更催生离意。
综上,客观讲,楼主所在企业员工离职率保持在10%左右,不算高,应当符合现状,只不过有改良的空间。
入职前交流透彻
公司在行业中情况、福利待遇、岗位要求、任务目标、公司制度等一定要在面试时讲清楚,淘汰那些不太了解公司各方面情况冒然面试者;随后,在入职培训过程中,也可以加强过程管理,及早发现不适合公司要求的人员予以劝退;再后,加强试用期业绩、纪律管理,把不认可公司、不适合公司的人尽早请离,千万不因为招聘困难、人手缺少而姑息。对那些思想上、心态观念上与公司、上级合不上节奏的员工,越往后走,只有越偏离公司方向,甚至南辕北辙,极可能将来与公司对簿公堂,真是养虎为患。
每家公司都有自成一系的企业文化和习惯,只有留下“臭味相投”的人,才可能基业长青。饭从口入,员工离职率要低,最重要的一关就是控制好入职,从源头上层层把关、关关过滤。从心理上讲,有且只有这个时候,企业才最有本钱与员工谈条件,过了这个村便没有这个店。
70后/85前要增加
虽然销售工作需要体能、冲劲,但如果员工是清一色的小年轻,难免出现高离职率,而且不便于销售技巧、企业习惯的代代传承,员工内部矛盾也容易自行消化。所以,有必要引进一定比例的70后/85前,由于已成家、已生育,一旦认可公司而入职,稳定性更强。
高提成可试行
销售型公司,针对销售岗位,要吸引和稳定员工,最重要的就是薪资,从员工和公司两方面获利来看,最好的方法就是采用低底薪、高提成,细细再看,不管怎么高提成,总控制在公司这个如来佛掌手中,也就是:高提成条件下,表面上是员工收入增加,工作积极性、稳定性提高,同时,公司得到的利润和综合收益才是最大的。
诚然,高提成并不是无限制的高,更不是“做梦”的虚高,需要落在实处,比同类型公司的提成略高就可以吸引和稳定员工。
关怀员工并不难
员工关怀涉及面很多,并不是所有关怀都要用金钱才可以实现,相反,在物质条件基本符合员工需求的情况下,精神关怀显得尤为重要。
比如:员工有进步的及时表扬、员工有失误的善意有技巧的提醒、员工有不足的及时交流沟通和培训提高、员工有思想心态不通畅时领导及时介入和帮助、员工健康和家人出现员工因此而分心时的及时看望、时常听取员工的心声和愿望、偶尔与员工聊天与游玩、定期或不定期组织员工面谈、梳通员工投诉渠道、切实重视员工意见并不断改良公司硬软件环境等。
这些花钱不多、容易办到、不太费时的关怀行动,公司应当立即行动起来,对缓解员工离职率很有帮助。
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