推荐 ​招聘人资经理二三事

招聘人资经理二三事

   写在前面：首先说明一下，这篇是去年的旧文，看到这次征文的主题，立马想到了这篇文章，完全切题，完美！忍不住拿了出来，小文子说可以投，于是厚着脸皮来投稿了，终于抢先一回，第一个投稿！也希望大家动手写啊，想看你们的故事。

    背景介绍

    七月，到了一家新成立的企业开展合作，企业各项工作都在起步阶段，组织结构调整、业务合并、人员整合、工作交接、流程制度建设、文化融合、二次创业，当这些任何一项工作都可以作为一个专项工作开展的时候，一个可以统筹全局、协调平衡各方事务的人力经理就显得尤为重要，所以客户公司高管把这个艰巨的任务交给了我们，希望我们可以通过一些熟悉的渠道，能够更为快速、准确的在本地挖掘到一位优秀的人力经理，好及时跟进项目工作，同时部署人力资源部整体工作，为新企业整合贡献更多的智慧和价值。接到任务之后，我和领导分工：领导确定任职资格、具体面试和人员录用选择，我负责招聘渠道，简历筛选，面试邀约及面试前后的咨询答疑，列席面试过程，提供录用意见。

    通过需求分析，确定了以下招聘条件：30岁左右，男女不限，5年以上人资主管或经理工作经验且必须有带团队的经验，同时要求最好是同行业经验，熟悉人力资源相关模块，可指导开展工作，全局意识、沟通能力和亲和力强，有思想有魄力，心胸开阔不斤斤计较，认可企业现状和文化氛围。基本条件确认之后，考虑信息发布渠道，我们没有选择传统的网络招聘（招聘网站），而是直接瞄准了本地的人力资源群，选择这个渠道的两大原因：一是目标人员相对密集，较易找到备选资源；二是本地人员，缩小筛选范围，提高效率。简单介绍一下，通过这个渠道，我们一共收到了大约20份简历，筛选之后陆续面试的有6人，通过58同城面试的有1人，最后功夫不负苦心人，如愿招到了一位各方面条件都非常匹配的人选，已到岗，目前在试用期。下面我挑三个极具代表性的人员，讲述面试的过程和感悟。

    首遇理想人选，奈何失之交臂

    第一位，也是我收到的第一份简历，10年HR工作经历，目前岗位部门经理，相似行业，看过简历后，一阵欣喜，不禁感叹自己运气真好。跟领导沟通此人应该很合适，于是跟公司老总约好时间就通知面试了，面试过程在此不赘述，做到人资经理对面试自然是驾轻就熟的，介绍自己之前的工作经历和工作重点之后，领导深入问了招聘、绩效的具体开展，也都一一回答了，坦诚培训做的不多，现在的企业把培训单独出去了，人资只是做一些简单的入职培训和心态培训，个人职业规划是希望能够更进一步往总监方向发展的。目前仍有两个自考的本科专业在读（这一点让我很是钦佩，30多岁依然保持如此高的学习热情和进取精神，值得学习）。整个面试过程中，回答问题语速均匀，不急不慢，思路也很清晰，谈吐亲和力很好，专业能力和职业素养不错，个人对她还是比较满意的（后来得知此人是领导最看好的人选）。老总的也表达了对她的肯定，对她做出了加盟企业的邀请。她当时的态度也是挺有意向的，说回去和家人商议一下，第二天给回复。之后，收到她的电话是第三天的上午，她在电话里首先跟我说了抱歉回复晚了一天，之后表明了她对企业的认可，但是最后婉拒了，理由不是因为薪资、不是因为企业发展前景、不是因为文化氛围、而是因为企业目前的作息时间，单休！原来她有一对一岁多的双胞胎，考虑到家庭，最后还是放弃这次机会。当时觉得挺可惜的，但是工作和家庭之间的平衡，我们目前也不能为了一个人改变企业的上班模式，所以只能忍痛割爱了。

    启示：一是企业发展到一定阶段的时候就必须适应大的趋势和方向，才能保持并提高企业的竞争力。例如同行业同岗位同薪资的条件下，往往决定人才取舍的就是相对的软环境了，福利好坏、是否双休等，一旦优秀的人才因为这些因素放弃职位，对企业而言也是一种损失；二是关于女性HR的职业发展，如何平衡家庭与工作之间的矛盾，可能也是一种生活的艺术（具体阐述见后文详情）。关于“职场妈妈”，三茅曾组织出过专门的电子书，感兴趣的童鞋可以去站内找来学习一下牛妈们的经验。

    推荐犀利一姐，老总险遭被面

    第二位我要说的是一个犀利姐，哈哈。她的简历是别人推荐来的，当时并不是很有意向，看过之后就放下了。第二天推荐人又来问我说感觉怎么样，我说行业经验相差较大，不是很合适，推荐人又说她之前是做相关行业的，HR方面的能力还是不错的。此时我们也还没有很合适的意向人选，因此就抱着多一个人多一份希望的心态，拨出了邀约电话，电话里她提到了两点，一是希望面试尽量越快越好，她已经在做离职交接了；二是目前她已经明确拿到两个offer了。这让我有了一种不好的预感，会不会只是到我们这里打酱油的？跟领导请示过后，还是安排了面试。整个面试过程中，她语速较快，回答问题有点绕，基本人资相关经验还是有的，但是没有说出什么实质性的工作成果。倒是性格特征表现明显，且频频发问（关于企业文化、VI系统、股权结构、公司规模、员工幸福指数等等等等，当然有些问题我们并没有给与答复）。其中多次提到企业文化，可是最后对于面试官企业文化如何落地的问题，她的回答是：首先阐述了企业文化就是老板文化（并不苟同），进而讲了通过制度约束和制度精神传递企业文化，最后提到了培训落地。期间由于一直偏题太远，被领导打断，她甚至提高了音调，有些激动，回答却没能得到领导的认可。我最后要吐槽的是，面试结尾她竟然当着我们的面对本次面试进行了一个简单的总结——深深觉得老总被她面了一把。

    启示：对于这场面试，事后我也进行了反思：一是简历筛选不够严格，面试过程把控能力还需要提高；二是也终于体验了一把千人千面的招聘精髓，以前做招聘并不多，还真是没有遇上如此犀利的应聘人员，她的性格、思维、表达方式可能与我对人资经理的印象还是有些差距，但是对于她的学习能力、自律精神以及她提到的工作的价值和意义，我还是比较认可的，每个人都有值得我们学习的地方，招聘面试真是一个长见识的过程。

   相逢行业精英，牵手共谱华章

   最后一位就是最终加盟企业的HR经理，开始联系的时候她在原来家企业已经5年了，企业在当地有一定的知名度，目前职位也是HR经理，从简历和交流来看，专业能力不错，希望换一个环境挑战一下自己。之后约了时间面谈，由于行业和经营模式几乎一样，所以我们谈起来就很轻松，基本问到的专业问题，都能说出个一二三，很多东西都是我们急需的，而他们已经做的比较成熟了，例如薪酬体系、一线员工培训、招聘等，这些都可以借鉴原单位的经验，直接上手开展。因此，领导对她的工作思路、沟通表达、行业经验和专业能力都给予了高度的认可，她对企业的现状和未来发展前景也比较看好，唯一的要求就是，薪资不能低于上一家单位。我们经过协商，在薪资方面也做了适当的调整，达成了统一，发出了录用通知函。之后她回去提离职申请，原本我以为她离职会有阻碍，毕竟五年的老员工了，而且是中层，比较意外的是结果竟然很顺利，还比之前约定的时间提前了10天就到岗了。不仅有些唏嘘，有些企业在用人方面，真的缺点人情味，对优秀员工的留任也没有做到位，这也是后续人资工作需要提升的地方，人才培养和留用，人才梯队建设等提升的空间还很大。

    启示：此次招聘成功的因素我认为有以下几个方面：一，在招聘工作中，招聘人员确实至关重要，是企业的一个窗口，应聘者第一个接触的企业人员就是招聘人员，所以，可能在很多细节方面如果招聘人员做的不到位，可能就不会有后面的面试、薪酬谈判、录用的机会了（这是在夸我自己的节奏么，O(∩_∩)O哈哈~）；第二，招聘和找工作都有运气的成分在，也就是我们所谓的机会，这一次的成功，自我感觉有很大一部分运气的成分，新企业在各方面都不规范的情况下，能够招到一个行业内比较优秀的HR经理，确实是赚到了；三，小企业还有一个优势就是灵活，面对不同素质的人员，领导可以适当调整招聘的条件和要求，来适应招聘工作的需要，总之一切为了企业发展。

    面试总结

    完成了为期一个月的招聘工作，也如愿招到了称心如意的人选，可是招聘工作并没有结束，在此次招聘过程中，不仅有收获，有经验积累，还有很多面试中透漏出的管理问题亟待我们解决，可能有些在我们目前的企业并不突出，但有则改之无则加勉，借他们的经验教训，照亮我们前行的路。

    简历造假知多少

    这个问题，在招聘HR经理的过程中出现，让我很是吃惊，因为作为久经面试沙场的业内人士，大家应该早就对各类简历中的问题耳熟能详了，几分钟甚至几秒钟就能够筛过一份简历信息，对其中的隐瞒或者虚假的信息多少都会心中有数，所以不应该再犯此类错误。但是，在我进行简历收集和筛选的过程中，还是发现了不同渠道收集上来的同一个人的两份简历，出现了较大的差异，其中一段为期一年的异地工作经历，直接被应聘者在另一份简历中删掉了。这个人选，我们直接PASS了；另外一份，是隐藏了最后一段工作经历，拉长前一段工作经历将近2年！且在面试中没有进行说明，是我们后来做背景调查的时候发现的，同样果断的拒绝了。领导告诉我，不管这个人能力如何，只要职业道德和诚信方面存在问题的，坚决不用。企业用人分四种，有德有才是首选，重用之，有德无才，培养之，有才无德，慎用之，无德无才，弃用之。

    都是培训惹的祸

    面试过程中，一位应聘者提到自己是裸辞，目前待业状态，之所以裸辞是因为目前企业老板在企业文化和内部管理的理念、思路和自己出入太大，无法达成共识，最后果断裸辞。而老板的理念是什么呢？原来，这个企业的老板参加了思八达的培训后，可能“洗脑”太深，没有融会贯通，把思八达的一些培训思想和方法直接套用的自己的企业中去了，后期的落地和跟踪实施也没有到位，结果造成目前销售人员大面积离职，又听不进HR经理的谏言，坚持走“思八达之路”，HR经理最后无力回天，怅然离开。声明本文作者无意攻击思八达培训，只是想劝慰各位积极学习、勇于实践的老板们：任何成功的道路都不是可以轻易复制的，许多培训的思想和方法，我们可以学习、借鉴，但不能生搬硬套，必须结合自己企业的实际，一切从实际出发，进行本土化、个性化、实用化的转化之后，才能有选择性的践行，并跟踪反馈，再修订，最终才能融入企业，真正落地。培训的目的是学习提升、为我所用，如果为了培训而培训，为了培训落地而与企业经营管理背道而驰，那么，最后的结局可想而知。

    谈女HR职业发展

    本次招聘收集的简历中，基本男女比例持平，不过最后通知面试的人员中，只有一个男性，且没有通过。原本公司领导是想招个男HR经理的，因为公司女性员工居多，领导认为男HR工作开展会比较容易一些，但是最后通过筛选、面试，发现这个职业，中层可能还是女性居多，所以最后入选的仍是一位女性HR。这个话题在本文第一个应聘者身上也有所体现，为了家庭、孩子，放弃了这个机会。但是稍有留心不难发现，做到HRM的位置可能女性会大于女性的比例，但是做到HRD甚至更高职位的时候，女性的身影就变得越来越少了。这一现象，在跟男女本身思维方式、逻辑能力、理性思维、统筹把控的能力等方面在生理特征上的差异有关外，其实更多的还是在于年龄、家庭和职业发展规划的导向问题上。

    生活中，也有很多同学、同行跟我探讨过这个问题，其实不仅仅是女HR，所有的现代职场女性，可能到了一定年龄都会面临这样的瓶颈，正值事业上升之际，可同时也到了谈论论嫁，生儿育女的年纪，到底该如何抉择呢？很多人会说同时兼顾，为了坚持自己的职场梦克服一下困难，辛苦一点罢了。其实当你可以兼顾的时候你已经很幸运了，要知道很多时候大多数的我们没有鱼和熊掌兼得的条件，只能二选一。此时，相信大部分的职场女性会选择回归家庭，或者暂时脱离工作岗位，等到家庭稳定后再重回职场，因为顾家是每个女人的天性，家庭才是我们的核心。对此，任何一种选择都没有对错，生活有时候就是如此。只想说一句：所有的女性同胞们，如果你为了家庭不得不暂别职场，那么请你一定不要让自己的心也停下脚步，抽空补充专业知识，了解职场信息，关注行业和职业发展方向，坚持学习，不要让自己与社会脱节。

    不管到了任何时候，只要怀抱：热爱、专业和坚持，我们都能重新找回自己的一片天。