天堂隔壁天堂隔壁说：
企业文化这种东西，往往是个“万灵丹”，公司遇到的问题，解决不了了往上边一套，谁也没有什么话说，团队氛围不好，企业文化没搞好，销售没有业绩，企业文化没搞好，公司离职率高，企业文化没搞好，企业员工稳定没活力，企业文化没搞好，总之，一切的问题都能被提升到这个高度：企业文化没搞好。可是苦了人力资源部这帮人了，当着丫鬟的命，操着小姐的心。但是今天案例放在这儿了，咱们还是要说一说，这个企业文化没搞好，应该怎么搞？
一、讲人情
既然是新建立的公司，员工和管理层都还处在观望的状态，这个时候如何“破冰”就成为关键，其实很多总经理在这方面还是轻车熟路的，基本上就是做三件事情“吃饭、喝酒、搞钱”。新团队如何能够快速的融合，在饭桌上是一个再好不过的选择，中国人往往是酒过三巡，该说的话，不敢说的话都说了，最后，称兄道弟，大家一团和气。“吃饭、喝酒”不管是对于销售、技术。还是财务、人事等等吧，几乎全部的部门都适用。主要还是“搞钱”，搞钱是配合后面的两项来说的，就是“建培训、立规矩”。
二、建培训
目测这家公司应该还是有一定的实力的，又是做的这种高大上的行业，如何提高团队的专业度必然成为培训的首要选择，让员工在公司能够有所发展，同时在培训中提高员工的企业认同感。
记得以前的跟一家培训公司的创始人聊天，问及企业薪酬和员工激励，他讲到，经常带着身边的销售人员和培训助理到各种高档消费场所销售，久而久之，就养成了他们讲求生活品质的态度，不好好工作就维持不住正常的生活水准，最后团队有活力，也稳定了，当时深感佩服。
这种高大上行业的从业人员就应该有高大上的生活方式，这样在客户面前才有底气和自信，看到案例，觉得这样的方式也可以转换思路试试。
建培训的另一点就是抓骨干员工的培训，通过企业竞聘等方式，给予具备一定素质，主动性较强的员工一定的外部和内部培训机会，并承诺，经过培训后，在公司内部管理岗位竞聘时，将优先考虑这批人，那么自然就在员工之前拉开差距，打破大家一起吃“大锅饭”的场面，给骨干员工后续的升职加薪创造条件。
三、定规矩
前面“讲人情”给了员工脸面，“建培训”给了员工理由，游戏规则定下来了，不按照游戏规则的走的就不能升级，甚至就game over！
创业期的企业其实最忌讳的就是把人情课上好了，把规矩课丢下了，想着大家兄弟姐妹，无需搞得那么难堪，可是到了后续的发展中最终难堪的确实管理者自己，那时候员工还会说管理者“没有人情味”，为啥？人情味在创业的时候给多了，现在没有像兄弟姐妹一样爱护我，就是管理者没有人情味。
因为创业初期，人情味在，同时在这个人情的基础上立规矩，大家心里上都比较容易接受，而且因为没有对比，大家又都是出于观望的态度，只要管理者掌握好人力关系的处理，做好“立规矩”前的动员工作，设好奖惩措施，基本上还是能够比较顺利的实施的。
我的点评
讲人情、建培训、立规矩，说容易，做起来很难，受教了
赞同
收藏
评论
分享
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
