推荐薪酬：“不能说的秘密”

作者闫轶卿更新于：2015-06-10 10:04 8750

上周，三茅做了一期我的独家专访（点此回顾），我虽然已经具体回答了15个典型问题，但我同时注意到有一个敏感问题，当时没有做全面分析，今天专门写出来。专访中HR同行提到关于薪酬保密问题，这个问题在实践工作中困扰着很多人。在此，分享一些我的感受。

——闫轶卿

提到薪酬，很多人忌讳颇深。新员工培训，公司一再强调薪酬保密，明文规定员工不得议论薪酬、不得泄露薪酬、不得打听薪酬等，还签薪酬保密协议。有的企业，管理者公开强调薪酬保密性，要求员工必须保守薪酬秘密，并辅以严惩手段。薪酬成为大家的禁忌、红线和“不能说的秘密”！

但是，在实践工作中，薪酬又是“公开的秘密”，尤其是在中小企业，这也让HR们非常头疼！明明是保密的，给某个员工调薪后，没几天几乎全公司都知道了，而且还知道确切数额。员工找直属上级谈，某某、某某的薪资是多少，如果不给我涨多少，就要离开。员工离职，会说因为某某的工资比我高多少，认为不公平，所以离职……

可以说，关于薪酬保密，HR们最困惑的就是三个问题：“为什么薪酬的密保不住？”、“企业为什么要对薪酬保密？”，还有，到底“薪酬该怎样保密？”

先看“为什么薪酬的密保不住？”这个问题。

毋容置疑，薪酬是每个人都非常关心的问题，它涉及个人切身利益。多数人之所以工作，为的就是薪酬；其实，人人都想知道更多关于薪酬的信息，不仅仅关心薪酬的具体数额、构成方式、发放时间等细节，也关心薪酬增长机制、合法性、公平性等制度问题。

其次，“关系”打破了组织的规范要求。每个人在企业都会有非工作性关系存在，如志趣相投的朋友、曾经的同学/校友，以及中国式千丝万缕的“关系”，往往薪酬就成为这种“私下”关系中最为常见的议论话题。

还有，员工的流动性也是薪酬难保密的原因。在企业时，员工可能不会公开谈论薪酬，但离职前后，往往员工会与相近的同事交流离职原因，薪酬就是核心话题，解除了企业的制度约束，自然，薪酬就大白于天下了。

我们再站在另外一个角度看一下企业“为什么要对薪酬进行保密？”

最常见、最重要的原因恐怕就是“无法解释”。这在很多中小企业都是一个非常现实的问题，薪酬由老板一手定，个中原因纷繁复杂，没有体系、没有标准，看人下菜碟，老板就希望不要问为什么，想给多少就给多少；所以，薪酬保密成为一种必须。

另外一个原因就是薪酬决定的复杂性。即使是有规范的薪酬体系，薪酬构成中每个子项的决定因素都是多元的，企业在定薪时的确受市场、行业、业务、职位、人员等多重因素影响，不能做到百分之百公平。还有，公平本身从员工个人、团队、部门和企业各个层面看又不完全一致，所以，薪酬利益的这种复杂性也要求企业对薪酬有保密的机制，避免引起员工的心理失衡、削弱凝聚力。

既然薪酬秘密很难保住，企业管理又需要对薪酬保密，那么，到底“薪酬该怎样保密？”

首先，要对薪酬保密有正确的认识。很多HR理解薪酬保密就是“什么都不能说”，对于员工只灌输“薪酬要保密”，其他的一概不能知道。其实，在薪酬管理中，这个观念是错误的。薪酬要起到一个重要作用就是激励员工，让员工感受到公平与认可；所以，薪酬保密不是“什么都不能说”，而是要“正确地说”。

其次，要建立健全薪酬体系、加强薪酬的培训与宣传工作。公正的薪酬体系是基石，对于培训与宣传这一点会让人迷惑，不是保密吗？那为什么还要培训与宣传。事实上，正面的薪酬培训与宣传工作能够保证企业薪酬管理的激励性，保证员工正确理解和认识企业的薪酬体系，对于避免员工议论、减少员工误解进而达到薪酬保密是非常有效的。这类的培训与宣传主要包括公司薪酬制度、考核体系的讲解，细致到薪酬构成、发放方式、发放时间、个人所得税、社保公积金、考核指标、考核具体计算办法等。

再次，要保证员工对自身薪酬的及时知情权。薪酬保密不是不让员工知悉自己的薪酬。HR、部门经理要及时与员工沟通其薪酬，要及时进行绩效访谈，详细解释绩效计算办法及结果，保证员工有正确、及时的渠道了解自身薪酬情况。这样才能让员工心态稳定，不以其他非正常渠道去获取自身薪酬，有利于薪酬的保密。

最后，才是薪酬保密操作手段的落实。包括员工思想教育、HR薪酬人员/数据/资料保密、员工薪酬通知保密、薪酬沟通保密等环节。

总之，薪酬完全保密很难做到，作为企业HR，要建立正确的薪酬保密观念、建立健全薪酬体系、加强薪酬管理正面的宣传与引导、保证员工对自身薪酬的知情权，并在操作层面落实薪酬相关的保密手段，这样才能从整体上解决好薪酬的保密问题。

【作者简介】

闫轶卿，北京大学经济学硕士，十多年来在北大青鸟集团、博雅软件集团等国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。出版书籍《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！

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2024-07-01 09:18

全部评论(51) 我参与的评论

47楼雨雾背影

要正确的引导“薪酬保密”，员工也能离职企业为什么要求薪酬保密

2015-06-15 22:34:33 回复赞(0)

46楼城堡没公主

闫老师，我买了你的《薪酬管理从入门到精通》纸质书，正在学习，目前有个问题：书中提到保洁，实习生的所得适用劳务报酬，那岂不是要按劳务所得的来纳税？比如实习生工资是1200元每月，那就是（1200-800）x20%-0=80？我一直以为适用3500以下不纳税的标准。请您再明确下，谢谢！

2015-06-14 21:16:07 回复赞(0)

闫轶卿

@左右一个夏天：你好！关于实习、临时、退休返聘、兼职等特殊用工人员，如果明确身份，并且企业与这类人员签订有书面的用工协议，其中对于劳动报酬有明确约定的，可以列入工资表，按照“工资、薪金”所得缴纳个人所得税，需要注意，如果列入工资表，无论是否达到3500的纳税标准，都要网上申报税收明细，另外，上工资表的这些人都需要接受社保审计和计算残保金人头。
如果没有正式协议，而且支出是零星的，则列入劳务支出，按照劳务费纳税。我不知道你在哪个地区，北京市要求劳务支出有税的，需要劳务人员个人去地税交税，并取得劳务发票给企业，企业才能支出劳务费，同时，企业要在网上申报劳务明细。

2015-06-16 09:32:58回复

闫轶卿

@左右一个夏天：你好！我刚才回复了，但我自己看不到，不知你看到没有？

2015-06-16 09:37:17回复

闫轶卿

@左右一个夏天：你好！实习、临时、退休返聘、兼职等人员如果身份核实准确，且与企业签订有书面的正式协议，约定了具体的薪酬，可以列入工资表中，按照“工资、薪金”所得纳税，但是需要注意，如果列入工资表，无论是否有个税，都要网上申报明细，同时，还要接受社保审计，并计入残保金人头数。
如果没有正式协议，而且是零星支出，则为劳务费，按照劳务纳税。我不知道你在哪个地区，北京市要求劳务费如果800元以上的，需要劳务个人到地税纳税，并取得合法发票后，企业方可支出劳务费，并且，要在网上申报劳务明细。

2015-06-16 09:42:20回复

城堡没公主

@闫轶卿：看到了，谢谢。那我们是签合同的，应该是可以用工资报税的。否则，若按照您书里介绍的劳务费的个税计算方法，这些月收入较低的人员纳税有些不太合理

2015-06-18 21:05:50回复