【6.10案例学习】如何设计和实施生产人员的绩效薪酬？

经典案例学习：

案例一：员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？

张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？                                     

案例二：能人不愿意做讲师，怎么办？

“内部讲师有很多人报名，有的挑选那就好了”，在一次HR聚会上，A公司培训主管小李感慨地说道。最近小李公司内部讲师的征集并不顺利，有几位业务牛人和技术高手都不太愿意当讲师，说本职工作很重要、太忙没时间、没什么好分享的、不会讲或怕讲不好等各种理由的都有，，若他们都不讲谁来讲，谁还敢讲呢？难道又回到由老板和几个总监经理在那讲课的旧时代？显然是领导们不希望看到的。小李急需解决此事，但目前却一筹莫展。那么，请问： 如果你是小李，碰到这个问题，你会如何解决？

案例三：如何设计和实施绩效薪酬

我们公司有一套自己的工资薪酬制度，但在绩效这块一直都没得办法制定，一讲部门的绩效考核和薪酬挂钩，这样就引起员工人心惶惶，像这种绩效考核进薪酬应该怎么制定和实施比较妥当容易接受？

案例四：如何设计和实施生产人员的绩效薪酬？

我们是一家农业公司，有一个生产部门生产季节性特别强，一年只有6个月根据订单生产，其他都没有在生产，而是做一些设备维修或其他一些杂活儿，以前这个部门的工资都是固定工资（只有十几个固定老员工），现在老板要求生产时期按照生产考核拿工资（由于生产品种较杂，月生产量不平稳不平稳），不生产时期按照不生产的拿工资，按照老板的意思就是要按照计件型工资来算，薪酬还要对员工有激励作用，但是生产期一年就那么几个月，怎样做薪酬才能对他们起到激励作用，还要让老板满意呢？                                   

案例五：如何设计和实施职能人员的绩效薪酬？

我们公司的薪酬，车间的是计件工资，质量和研发人员是技术等级评定（每年组织考试），工资都是相对较高的。后勤职能部门的工资一般都是领导们定的（没有标准），相对较低。现在很多后勤职能部门也想推行技术或者是专业技能等级，来评定部门人员的工资，但是这件事情仅仅是部门出一套试卷就能评定的么？还有没有其他更好的办法？那人员相对较少的部门（不足5人），领导说人员太少，不能推行技术或者专业技能等级，那是不是这种部门的人员就应该固定在较低的工资水平上？

答案：

案例一，参考解析：

案例解析：当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。

案例二，参考解析：

俗话说的好：只要功夫深，铁棒磨成针！选对人，还要办对事，这年头，要是没有几个借口还怎么在江湖上混？业务牛人和技术高手不太愿意做讲师，那是人家拿一把呢，就看你怎么出招了。

  如果是小李，还真得拿点绝活出来了，建议如下：

1、假传圣旨：以势压人

做培训，绕不开领导支持，可以将候选人资料和老板简单提一下，个人建议谁，让老板心中有个数。剩下来，找到中意的人说：哥们，你不仅是业务牛人，而在老板心中的地位也是无人能比呀，老板金口玉言，亲自点将，让你挂帅，到时，老板将会安排好自己的时间，亲自来给你捧场。你看这如何是好，我去找老板说你没时间，这是对老板不尊重，要不你自己去找老板说说。我们都听老板的嘛，只要老板同意换人，我坚决听从指挥，不再拉你下水，如何？如果该牛人要去找老板核对，除非这人真的有点二，还是老实的准备干货，准备出摊吧！

2、送个高帽捧得高

都说：男人靠捧，女人靠哄！这年头，对于这些牛人和高手，也要捧才行，就像顺着毛驴拔毛才能让毛驴舒服一样！找到牛人们，连吹带捧的说：哥们，这事您老人家不出马，谁敢班门弄斧？江湖上混的，谁对您的崇拜都是长江之水滔滔不绝，更如黄河泛滥一发而不可收拾！您知道不，您在我们的心中就是一座高不可攀的丰碑，如果您金盆洗手，那就是让我们的信仰倒塌呀，这个就是罪过喽！您就忍心站在云端上看着芸芸众生那么迷茫吗？

小样，这些话说完了，再牛的人也得给我上套吧，咱都不要脸了，他还能摆张臭脸吗给你看？那样的话，别人的口水都能淹死他！

3、驴吃葫萝卜：给点实惠

这年头，再牛的人也是人，也是不见兔子不撒鹰的主。所谓，军无财，士不来，军无赏，兵不往，所以，既然让员工拿出绝活出来，总得给点彩头吧。再说了，做讲师，那可是实打实的掏家底的呀，谁都想留一手的，所以了，将欲取之，必先予之呀。根据公司的实际，可以一次性给点补贴，或是在考核中作为附加分，还有就是发个园丁贡献奖、荣誉证书什么的，让讲师既得名，又得利。相信看在钱的份上，总会有人上钩的！

4、请将不如激将

有了讲师人选，可以在小范围内传播一下信息，当然了，要艺术性的暗示一下说，某某人不敢讲，接下来就是看小道消息怎么传了。所谓人言可谓，三人成虎呀！过两天找到牛人讲师说：嘛事，这两天听说，你不愿意讲课，有人不厚道呀，说你们凭什么牛气？要不就是运气好，要不就是关系户，一让你们拿出真本事，就露马脚了，像霜打的茄子，焉了！这样一说，相信牛人也是有脾气的，会生气，会不平。这就对了，要的就是这个效果，接下来就可以说：兄弟呀，在我心中你们都是曾经的公牛队呀，怎么到别人嘴里就成了中国足球了。最好再加把火说：你大爷的，你能雄起不？你敢亮剑不？你有牛B的实力，为什么让人当二B讲？

这么一讲，相信只要是正常的人都会冲冠一怒洗冤屈，拔剑四顾想抽人，不为名利为自尊，只怕二逼伤一生呀！

所谓没有金钢钻，就不揽瓷器活，就算金钟罩铁布衫，只要抓住气门，四两拔千斤一样可以搞定。毕竟魔高一尺，道高一丈嘛！

当然了，HR也是孙大圣，灵活多变，七十二变化显神通，又哄又骗收妖魔，打得过就打，打不过还是找背后主子收拾吧！

案例三，参考解析：

绩效工资是根据员工业绩来确定员工工作报酬的一种机制。在这种机制下，业绩是确定员工工资的核心因素。这种机制有其突出的优点：以工作结果为导向，直接与企业利益的关系紧密；利益向业绩优秀者倾斜，提高了企业的效率；将企业的固定成本降至最低，节省了工资成本。同时，绩效工资也是一种有效的方法，让企业注重不断改进员工的工作能力、工作方法，进而提高员工的绩效。

如果企业从来没有实行过绩效工资，建议分批分岗位实行。最好执行的是销售人员和管理人员，因为可以和业绩挂钩，而且可以量化，在社会环境下，这两类岗位的人员也是最容易接受绩效工资的。之后再在能够与企业效益部分挂钩的岗位上执行，如工程人员、项目人员、客服人员等。最后，再在技术研发、职能等偏后线的岗位上执行。

总之，现代企业中，绩效工资已经成为一种非常常见的工资形式，而且，在理论指导和实践操作上都有大量的案例，只要与企业经营管理者达成一致，下决心做，实施起来应该不困难。

案例四，参考解析：

从生产人员的薪酬结构上看，一般实行计件工资制更多一些，从你介绍中看出，你们老板要求调整生产人员的薪酬并不是要降低薪酬额度，应该更多地是从企业管理的角度出发，解决“多劳多得、少劳少得”的激励和公平问题。建议如下：

1) 核算工资总额及计件工资。先把几年来的产量、员工数量、工资额等统计一下，看看不同产品按件计算的工资额情况；以及几年来所有生产人员的工资福利总额，与产量、收入、利润、成本等的关系。

2) 如果不想冲击太大，可以先把生产人员的工资切为两部分，即基本工资和计件工资，基本工资用来保障基本生活的，不生产时就拿基本工资，有产量时，除了基本工资，还有计件工资。计件工资的设计可以与业务主管商量，在工资总额范围内的，可以考虑实行阶梯计件工资，当然，也可以根据企业的实际情况进行设计，如向某一产品倾斜等。

3) 另外，就是关于季节性轮换工作，也可以在工作时间等上面做一些调整。降低生产人员的不满，如生产季加班，延长工作时间；非生产季缩短工作时间，增加休息时间等。

4) 最后，就是沟通宣传，如果方案设计好的，可以与生产人员加强沟通宣传，而且，要得到其中有威信人员的认可，这样，在后期方案落实时就会顺利得多。

.

案例五，参考解析：

职能人员在企业一般由于人数较少、岗位设置清楚、工作内容固定、与企业效益关联度小等原因，在绩效工资和考核办法的制定和执行上方式较少，一般采用以下几种：

    1) 固定岗位固定薪酬。部分企业对于职能人员的薪资采用固定模式，即入职谈好后，不做考核，一般会随着年度调薪略调，但幅度不大。剩下的就看老板给了。

    2) 基本工资+定性考核绩效工资。有的企业职能人员有一部分绩效工资，可能按月、按季考核后发放，但金额占工资比例不大，多选10-20%比例。考核时主要的指标以定性指标为主，如工作质量、工作态度等，主观成分大。年底可能还有老板给的。

    3) 基本工资+定量考核绩效工资+业绩奖金。有的企业对于职能人员的考核体系设计比较完善，内部也有对于职能人员的量化考核指标，例如：招聘人员以招聘成功率、招聘成本控制等量化指标考核；前台以邮件传送量、投诉量等量化指标考核；而且，还会有一部分与所服务部门或企业的整体业绩挂钩的业绩奖金。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1