推荐两个女HR的对决

作者茉伏更新于：2015-06-11 10:53 8676

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HR与HR的对决

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我29岁，转岗到人力资源，有6年了。专升本，历经英语专业、新闻专业，从采编岗位转岗后，为了系统地补充人力资源的专业知识，考取了中级人力资源管理师。除了人力资源，我仍会在需要时协助原岗的采访业务，也做一部分类似总经理助理的工作，比如：管理层例会的主持、部门间的协调协作、政策的修订等等。

我的对手也是个女生：24岁，2015年7月份即将研究生毕业，本科和研究生读的都是人力资源管理专业，就读的学校也都不错，有半年的招聘实习经验；个子不高不矮，画着精致的妆容，发型和裙装也都是经过认真打理的，应该是打理惯了，所以又很自然；从等候到进入面谈室，一直面带微笑，行、坐都很稳，说起话来不慌不忙，条理清晰，声线有些粗。

公司不大的时候，除了技术和营销之外的其它岗位，职责界限的划分比较粗放，对工作质量的要求也不精细，一专多能的员工比较容易脱颖而出。而公司逐渐开始形成规模的时候，为适应公司发展的要求，对专业人才的需求就越来越明显，一是要解决初始阶段粗放管理衍生的问题，二是要进阶式地提升相应领域的整体工作水准。发展和变革总是在矛盾冲突中实现的。新旧本就是矛盾，可纵然形势明朗、方向明确，也绝不能简单绝对地取此舍彼，这承旧启新的衔接处理在很多时候还是很关键的。

无论简历还是人，我觉得看上去，她比我更像一个人力资源从业者。我翻看着附在她简历后面的对她的初面结果以及总经理的复面指导意见：重点确认候选人在人力资源管理思想方面的系统性。这是无论在开展任何工作时，公司都一直强调的，看问题要全面，开展工作要有系统性、脉络清晰，这有利于保证整体效率。要做到这一点，就要求员工必须有系统性的意识、知识和能力。

在面谈前一天，我做了些考虑，最终决定，不谈专业理论和人力资源管理思想，只谈具体的问题。我的期待和判断她具备系统化人力资源思想的依据是：在与她的交流中，通过对解决具体问题的探讨，能够感受到，她会在更高的一个层面上看待和分析问题，能够对问题的相关影响面有所关注，对尽可能多的相关面进行横向、纵向、里外地关联性思考；最好能找到一个主轴，以此为核心，将人力资源各个模块的相关影响面统一协作起来；最重要的是，能够紧扣住问题的根本和公司最本质的需求，并在这个前提下，放开解决问题的思路。

我和她在面谈室的会议桌前相对而坐。面谈主题基本围绕以下三个大问题：1、如何处理开展人力资源工作中遇到的因不懂岗位业务而可能引发的各种问题？2、招聘中，如何准确判断候选人的专业水平，以及如何避免面试官在人才招募中由于个人私心而故意将优秀人才筛选出局的风险？3、假设公司经过全面深入的情况落实以后，确认某个部门的主管胜任能力呈下降趋势，预计不能满足公司进一步发展对部门效用所提出的要求，需要你为这个部门招聘一个有潜力的主管后备人员，你会考虑哪些问题，以及对这些问题的解决思路是什么？

从面试前的准备开始，我一直在揣摩，她有可能会在多大程度上满足我的期待。事情的发展是，40分钟的面谈，我们的讨论基本上都是围绕并最终仍然止步于具体问题，并且慢慢走入了死胡同。我的整体感受是：我们之间没有在任何一个问题的探讨中感觉到明显的共鸣感，也没有新的相互的启发或是激发，似乎始终纠缠在某种表层的文字游戏中，又像在一个狭窄的迷宫里，两个人转来转去，又毫无所获地回到原地。

我不知道她的感受是什么，有没有觉得有受到启发的地方，也不确定她对我的印象以及对这次面试的评价是什么。从交流中当然是可以试着窥探一二的，但细细一想，觉得可能并不准确。于是，也不去费力猜想了。总经理问我面试结果，我说，思路不够开阔，缺乏系统性，培养的不确定性较大。总经理点点头。我回到自己的座位，下班后没有急着回家，打开电脑上的面试问题，拿出纸笔开始作答。我想知道，我自己能在多在程度上满足自己的期待。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-06-30 14:30

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全部评论(42) 我参与的评论

33楼憶南

感觉很绕，我的知识有限，所以没有看出一二，

2015-10-21 13:11:56 回复赞(0)

32楼黄海柳

第50票送上！
欢迎回访，投票支持柳姑娘本月的征文《巅峰对决，敢于亮剑》，谢谢！

2015-06-23 14:09:54 回复赞(0)

31楼哼妮

@恶魔大爷，

2015-06-15 15:00:18 回复赞(0)

30楼风十二

我都觉得楼主怕以后这个人爬到自己的头上坐上自己的位置…因为之前评价这个女生还是很不错的。

2015-06-14 22:18:50 回复赞(1)

29楼巷陌

有没有一种感觉，千挑万选出来的人最终公司跟应聘者都不满意。我不太明白楼主需要招聘新人来做什么岗位？但是应届生能做的岗位再怎么说也高大上不到哪里去。既然如此，为什么要拿招聘总经理的标准去招聘司机呢？既然是新人，做下性格测评、看看沟通能力、逻辑能力、考一考理论知识应该就可以了。

2015-06-13 11:54:40 回复赞(0)

冰王子

@巷陌：同意，就这三个问题，别说新人，就是职场老鸟也得考虑再三才能有点头绪

2015-08-11 15:20:21回复

28楼 G弦上的乐章

如果有些沟通方面的对话来斧正你的观点可能更具感染力！
这样讲来，个人主观成份是不是太多了呢？？？？

2015-06-13 01:56:24 回复赞(0)

27楼 kelly13

面试的结果取决于共鸣度

2015-06-12 18:35:20 回复赞(0)

26楼秉骏哥李志勇

若能以具体某个问题的“问与答”以及详细过程，其说服力就更强了。不太明白，为什么都会走入死胡同纠结文字而又回到原点，缺乏整体性、大局观，对不？

2015-06-12 14:55:04 回复赞(0)

Amenda优优

@秉骏哥李志勇：秉俊哥，你如何回答以上的三个问题？

2015-06-17 14:31:57回复

25楼阳光绿色

回答这个问题，必备经验，只拿理论，无法对决！只能浮于表面！

2015-06-12 13:12:14 回复赞(0)

24楼香榭丽

华而不实，反倒看到lz自以为的清高！

2015-06-12 12:44:26 回复赞(0)

23楼小脚

华而不实，太空洞

2015-06-12 10:58:13 回复赞(1)

22楼白花花

没看懂招聘的是什么职位？和你以后是什么关系？上下级or同级？我想应该是同级吧，要不然你也不会把她当成对手了。可是如果是同级那为什么是你复面？如果是下级那不能成为对手吧？而且也没有体现明显的对决。

2015-06-12 10:41:24 回复赞(0)

21楼紫竹813

招聘的问题应因岗设置。这个标题是否只是想吸引一下阅读量？

2015-06-12 09:14:50 回复赞(0)

20楼人才管理plus

对于应届毕业生而言，这几个问题确实太难了一点，在这个过程中我们只需要去看候选人如何去分析问题即可，无论对错！逻辑分析能力是系统思维，解决问题的根******力，只要她逻辑分析能力好即可，其它需要培养！

2015-06-12 09:14:39 回复赞(0)

19楼蓝薄荷

对决？这也算是对决？我读完觉得这三个问题你自己应该都搞不清楚，你期待的答案其实就是看感觉，自己心里没底吧？还有你最后的评论，说得好深奥的感觉，你应该也糊里糊涂吧。直接了点，勿怪。

2015-06-12 09:00:39 回复赞(1)

18楼盐如玉

对应届生期望太高了，学历并不能代表能力

2015-06-11 21:52:19 回复赞(0)

17楼学而不殆

挺好

2015-06-11 20:56:56 回复赞(0)

16楼汐蓝

上天是否给一次机会看到你的答案呢?,让我见解....

2015-06-11 20:24:38 回复赞(0)

15楼恶魔大爷

敢不敢在面试的时候直接采用结构化面试

你的3个问题估计也只有做了几年HR的人能回答一个毕业生肯定是答不出来的

本身做HR也是吃经验而不是吃学历的一个岗位

你的3个问题我试着回答一下
1、如何处理开展人力资源工作中遇到的因不懂岗位业务而可能引发的各种问题？
这个问题拆开应该是2个问题
第一个不懂岗位业务不懂岗位业务应该是你们公司没有岗位说明书及业务流程及业务流程，有岗位说明书就应该是可以大致了解业务以及业务流程。
第二个引发的各种问题这个应该是在沟通技巧上，如没有具体的事例很容易绕圈子

2、招聘中，如何准确判断候选人的专业水平，以及如何避免面试官在人才招募中由于个人私心而故意将优秀人才筛选出局的风险？

这个问题，直接采用结构化面试就能搞定，如LZ不懂结构化面试请百度

3、假设公司经过全面深入的情况落实以后，确认某个部门的主管胜任能力呈下降趋势，预计不能满足公司进一步发展对部门效用所提出的要求，需要你为这个部门招聘一个有潜力的主管后备人员，你会考虑哪些问题，以及对这些问题的解决思路是什么？

1、如果能力下降第一反应应该是做SWOT分析，查看具体下降的点，是否能在该点上针对性提高
2、当部门主管后备人员，不是应该在当部门的后备梯队建设里面挑选吗？如空降一个的成本以及领导力绝没有一个后备梯队建设实用，HR更多考虑的是，一个新员工入职，对公司的破坏程度最少是1个月