原则下不失灵活

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-06-17 17:18 19411

内容来自 2015-06-18 打卡话题

　　我在一家公司担任人事行政经理，下属三人，其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。
　　最近，在我与上级谈到人才梯队建设时，上级建议我把这位专员提到人力主管，进行着重培养。但我内心有所顾虑，主要的原因是在日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨，但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。
　　是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？

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楼主遇到了理论联系实际的问题，也是许多HR毕业生走向工作岗位后的困惑，那二者之间要怎样才能切合得更好，以下思路可以参考：

原则下有灵活

正如楼主所言，人资部门涉及到规章制度、薪资福利等，在这些方面如果不能坚持原则，是很难服众的，毕竟公司许多制度的制订来源于人资，监督检查也依赖于人资，这样的角色与职责，如果照章办事，显然是有可能的，但如果面对任何人都铁面无私、一条道走到黑，也会遇到上级不支持、员工不理解的地方。

这种原则为主，灵活为辅的处事原则，到底如此该原则哪些该灵活，并没有规律可寻，个人认为，与企业习惯、领导风格等有关，毕竟这些制度都会因为企业不同而有所区别，通常来讲，站在人资部门职责讲，原则应当占9成以上，1成左右可以灵活处理，而且不少需要灵活处理的地方也应当征得上级同意情况下，才能处理，不能私下越权行事。

提拔下属有主见

楼主提到的这个HR专员，受到上级领导青睐，领导建议提拔她，但楼主担心的这些方面，也应当如实向上级领导提出来，客观的举例说明，既不夸大也不缩小，经得起后来复查，这是作为提拔下属时应有的态度，更是自己职责所在。

提拔下属既遵照公司人事流程，更要对下属的各个方面进行客观评价，不因上级领导的看法而左右，不管上级有何看法，一定要尽到自己的职责，毕竟今后还得对被提拔的下属负责，工作业绩也是部门的组成部分，如果出现不胜任或其他现象，承担连带责任的还是自己，自己的上级只是推荐而已。

当然，最终结果也许并不受自己控制，但自己充分表达了想法，尽到了自己的职责。

事后一定要沟通

充分表达自己对提拔下属的意见后，如果下属仍然被提拔，应当祝福她，同时提出新岗位新要求，指出其优势继续发扬，明确不足之处，希望日渐改善；如果因此未被提拔，要给予适当慰藉，指出存在的不足，并共同寻找改善方法，包括今后要针对性的培训提升内容。不管怎样，都需要与自己的上级进行交流，在如实客观反映下属工作情况时，也要考虑到部门整体工作完成，同时也要对上级领导的想法给予照顾，但最终是否提拔是大家共同意见，表示接受，同时想办法一定带动大家把部门工作完成更出色。

三方面内容要牢记

到底什么人适合工资工作，可说是仁者见仁、智者见智，但作为一名称职的人资工作者，应当时刻牢记企业赋予我们的三项核心工作：一是公司人资方面的专家，在人资管理方面，能够专业性的回答企业中任何人的疑问；二是企业文化践行的牵头者，包括公私产品、规章制度、企业精神等的热爱执行与倡导；三是企业创新精神的影响者，公司产品、管理、技术等方面将走向何方，人资不能等闲视之，而应积极了解行业发展趋势、前沿技术、市场情况，有意识的与各部门负责人就各部门创新经常性进行交流，将公司或上层领导的创新思维灌输到各部门及骨干员工。

要做到以上三方面内容，必须要有一颗能容不同性格员工的心，时刻要站在公司角度来思考全局问题，必须有人资专业的全面理论和丰富的实践经验。

如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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全部评论(136) 我参与的评论

128楼古乐

学习

2015-06-25 09:47:19 回复赞(0)

127楼星夜听雨

如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法?????? 真的吗？你应该说清楚：你是收费的！！

2015-06-19 11:36:09 回复赞(0)

126楼从此潜心修行

学习了，谢谢分享。

2015-06-19 09:56:07 回复赞(0)

125楼荷禾0109

学习了，谢谢分享！

2015-06-18 22:53:54 回复赞(0)

124楼台门里人

原则下不失灵活，原则为基础，灵活基于遵守原则这条主线而恶报，不可脱离或自我解释

2015-06-18 21:55:42 回复赞(0)

123楼文惠子

说的太好了，学习了。谢谢

2015-06-18 17:39:33 回复赞(0)

122楼有时不在

看标题就直接点赞了。

2015-06-18 17:13:19 回复赞(0)

121楼延凯

见解很赞

2015-06-18 16:29:17 回复赞(0)

120楼 QAlieen

hi,案例中的问题很贴合实际呵，在我们民营企业里，也经常遇到原则PK灵活的问题，个人观点：就现在企业的发展，是希望往规范化方向发展，但在规范的过程中，少不了遇到灵活的小精灵~之于员工而言，过于灵活，会缺少对企业制度的敬畏感；过于规范化，会造成不近人情的印象，对接下来的工作会造成不配合。之于中层而言，过于灵活，会有失公平，不利于服众；过于规范化，会让员工产生疏离感，不利于团队建设。之于高层而言，过于灵活，让中层有点摸不着头脑，给员工的感觉则是朝令夕改；过于规范化，可确实有特殊情况出现，需要走个小小的特殊通道，否则可能谈不成生意，也否则由一个小点引起众多的不满。综上所述，个人主张内方外圆，在保证原则的情况下，适度灵活，而这种灵活并不是要推翻原则，而是坚持原则的情况下，怎么灵活的把事情处理好，或是说怎么圆满的完成任务。
例如，我们在执行考勤制度的过程中，漏打卡、迟到、未参与培训、早退的人员每个月或多或少都会有，如果我们人力资源部不闻不问，直接计入工资乐捐，那会造成两个情况，一是引起大家的不满，认为人力资源部不了解实际情况，想当然的办事（例如早上打完指纹外出办事，计划下午可以回司正常上班，但临时接到领导通知，去办另外件事，那下班时间就未回公司打卡；又或当天安排了专业培训，与公司全员培训冲突；又或早上直接出门办事，上班点后再打卡。大伙别嫌我举例的特殊太特殊哈，真实反馈哦，都是提前到人力资源部报备，如果当时急或忘了，后期只要能出示相关证明，我们也给offer)，二是造成人力资源部自身工作的麻烦，发完工资后再来修正，那得把我们滴人力专员小姑娘折磨滴够呛啊呵呵所以，我们每月3日出考勤，在公司宣传栏公示三日，有特殊情况的来人力资源部说明，并当场与其领导电话沟通，一经核实，我们可以做消除其中相关记录（好在我们公司的员工基本面都比较好，一般不扯谎，扯起谎来不一般呵呵，还好啦扯起谎来就被我们拍回去啦~其实，考勤有问题的员工可能就那么几位位，平常遵纪守法滴小伙伴们还是占绝大部分滴）一过公示期呢不管什么原因，确实没原因也罢，确实受了小小委屈也罢，那也就以指纹打卡机记录为准了，对不起，照章办事
，再无回天之术喽。可能这不是最好的办法，但对于现在的我们的企业而言，还是蛮管用的。如有新情况出现，咱再因形势调整相关规章制度。
所以呢，较真也好，八面玲珑也罢，我觉得都是需要的，原则不变，换个方法灵活处理之吧。

2015-06-18 16:26:54 回复赞(0)