在企业里，有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。
实际上，有不少企业存在着这两种人，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果则是工作效率低下，团队凝聚力不强。
那么，企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业追求的是效率和效益最大化，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责模糊不清。但俗话说，“请神容易送神难”，招人进来总是轻而易举的，但辞退一个员工就没那么简单了。被辞退的员工也不会像应聘时那么顺从，大多数人内心都会存有不快或者抱怨。这就需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，妥善处理好辞退事宜，否则容易使被辞员工产生抵抗情绪，影响其他在职员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。
很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者因不想“得罪人”而不知道怎么开口。这恰恰反映了企业中存在的两个问题。
首先是部门经理或者高管能力不足。辞退员工比招聘员工更能体现出管理智慧和管理能力，如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该好好反省。
其次是企业考核制度不健全。管理者辞退的往往是自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工。因此，尽管被辞退的人在他们看来是不称职的，但说出的理由很难让人信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并为每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了——考核制度对每个人都是公平的，是考核结果说你不称职，而不是我说的。
在辞退的时候，沟通谈话的过程很难被省略，谈话一定要果断。很多管理者喜欢做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工，实际上完全可以以事实为依据直入主题。但必须明确一点：辞退他只是因为他工作做得不好，而不是他人不好。即便他确实有某方面的缺点，也别直接批评他的为人，而是给予他真诚的建议，告诉他适合做什么。最后，还应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，真诚地记录下来，对他表示感谢。
另外，当被辞退的员工离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或节日的时候送去问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定有很大帮助。
无论是哪一级管理者，辞退员都有四忌：
第一，忌推卸责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工时喜欢表现得很无奈：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司行为，是出于公司经营考虑，而不是由某个人的喜好决定的。
第二，忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，还在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在企业里。如果一个管理者心胸如此狭隘，甚至“鸡鸣狗盗”，怎么可能带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。
第三，忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个部门整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法都没有改观，于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来警示其他员工：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的——一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。
第四，忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候由人事部门直接通知或由老板找该员工面谈，其实这种做法会让员工误解，感觉像是被“出卖”了。如果让该员工的直接领导来面谈通知，更容易给员工一种安全感，而且易于被接受。
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1楼 樱子316
受益，希望能多看到你的文章。