员工辞职后又索要赔偿，怎么办？

作者 chenzhi9... 2015-06-12 09:22 354

内容来自 2015-06-12 打卡话题

　　我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
　　1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？
　　2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？

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我，没有经历过类似的情况。

前言：人是最不可琢磨的，可偏偏HR就是做人的工作的。作为HR，很多时候我们面对无辜于心不忍，信人之善、可遭遇“背叛”又心灰意冷，怨人之恶。如何规避离职风险，本文一起来讨论。
一、在解决问题前，咱们先了解一下案例中涉及到劳动合同法相关内容：
在《中华人民共和国劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止中，两条与本案例直接相关：
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
二、本案例分析
1、本案例中的客观情况是员工无法接受调岗，协商同意离职。就此描述本身而言，企业理应是需要进行经济补偿的。作为HR，需要保持一定的中立性，考虑企业利益的同时，也需要适度兼顾员工的利益，本案例中当事员工岁数较大又资深，无论出于法或是理亦或情，都不应该一味追求企业利益而忽略企业责任。
2、文中用了“反过来”这样的描述，文主可以猜测其中带有很强的员工反悔的意味，抛来技术层面不说（因为很多实务性的操作已经无法弥补），我们需要及时搞清楚员工为什么反悔，是之前不了解可以要求赔偿？还是之前就没有正面谈到过赔偿？还是觉得失业金太少而想弥补损失？搞清楚原因，是我们与其进行进一步协商的前提，也影响着协商的金额。毕竟，作为年龄大又资深的老员工，对企业是有情可讲的，也许有人会说年纪大的难以对付，非常斤斤计较，但是既然他们同意离职，在一定程度上也说明他们并不是愿意跟你耗，赖着不走之类的人物。
在对没有违纪等过错员工的协商离职问题上，我持的态度是按劳动法规定的补偿来操作。当然，如果企业确实需要降低此类成本，那HR应酌情与员工进行金额的协商。需要知道的是，协商的赔偿金额即使低于劳动法规定，只要是双方同意，也可以被承认的。如果你的协商能力够强，员工也可能会接受不赔偿，当然，协商成功后需要及时留下双方协商的书面确认文件，如果有员工愿意直接以个人原因申请离职为由进行离职办理，在开具离职证明时，也需要加上“与公司无一切劳动纠纷”之类的描述，并且需要员工对离职证明进行签收回执。
三、关于离职风险规避
1、坚持“一条线”原则
“一条线”是文主自己命名的，简而言之保持一致性。企业内离职办理涉及材料、员工个人离职证明、社保减员所需解除证明、公积金减少所需解除证明等等所涉及的解除原因需要保持一致性。如确有员工需要开具与实际不符的离职材料，则需要HR考虑在保证企业利益的前提下进行开具，比如，一名劝退员工因就业需要希望开具个人原因离职，而现实情况是员工被公司劝退，这种情况下，开具个人原因离职对公司的风险是较低的，可以开具。但如案例中的情况，公司没有进行补偿却开具协商一致离职，而且没有其他的协商放弃赔偿的书面证明，这样的离职证明是不可开具的。
2、口说无凭，做好书面材料及凭证保留
作为HR，应该培养自己的职业习惯，咱们不去恶意忖度别人，但我们要学会保护自己、维护自己的工作。任何有关协商的内容最终都需要落笔于书面。具体而言，正常离职过程中我们需要保留凭证的有：离职申请、离职交接材料、离职审批材料、离职证明，每个环节都要把握完善及规范。非正常离职过程中，我们需要保留凭证的有：除了正常离职需要保留的外，还可能涉及协商通知书、协商协议书、调岗通知书、绩效考评确认书、任职要求确认书，等等。（此类离职涉及情况较多，不同情况所需文件不同，不再赘述，如有需要，可另行相互交流）。当然，书面材料的拟文用词是HR必备的专业技能，这也需要我们平时留心、关注与学习，不可书到用时方恨少，更不可随便搜索一个模版往上套。
3、注重用工合同及公司制度、细则、规章的合法性
关于这一点，很多HR应该也有所知晓，这里再重申提醒。先看看劳动法的相关规定：
第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
现实中，越来越多企业HR碰到按照正常手续离职，事后却当小人的前员工。这样的人相比于本案例中的老员工要可恶得多。为了规避此类风险，进行良好的离职风险管理，从基本的用工规范、制度开始规范重视才是预防的关键。

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