HR要眼界更宽一些
作者 Luuuna
2015-06-12 09:31
534
我们是一家劳动密集型的制造业,员工700人左右。今年,公司准备转型,其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗,经协商后他们同意辞职,但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同,现在他们反过来向公司索要补偿,说不赔偿就申请仲裁。
1、遇到类似的事情,不知道大家是怎么处理的?
2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险?
我们是一家劳动密集型的制造业,员工700人左右。今年,公司准备转型,其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗,经协商后他们同意辞职,但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同,现在他们反过来向公司索要补偿,说不赔偿就申请仲裁。
1、遇到类似的事情,不知道大家是怎么处理的?
2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险?
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我,经历过类似的情况。
我们公司在三年内从400多人增长到1600多人,而且销售类公司人员流动大,现在剩余1600多人,实际上来来走走一共4000多人。做员工关系的不免要处理各种离职的情况,而且,最大的感悟的是,到人数到一定程度上之后,出现的问题绝不是简单的数量叠加,而是呈几何倍数增长。这对HR的要求很高。HR绝不能单纯的站在公司的角度来处理问题,不考虑员工的情况。而且这样处理问题,最后不会达到最初的维护公司利益的目标:只会带来更多的麻烦。
首先,劳动法劳动合同法等相关法规一定要掌握得牢牢的,这不用赘言,也不用去证实或者证伪。做HR的这些不懂,就谈不上做其他的了。第二,不要存侥幸心理,现在大家知识这么普及,都懂。可以讲人情,但不是违反法律。所以在做离职谈判的时候,以法律为依据,谈感情。好聚好散。第三,不要把事情做绝。做人都要给别人留点儿后路。兔子急了还咬人呢。不违反法律公司制度大原则的事情,能帮忙多帮忙。维持一个良好的员工关系。你怎么对待拟离职人员,其他在职人员都看着。你这个过程中的处理方式,会造成伤害员工感情或者笼络人心的效果。看得更广一些,更长远一些。
公司的发展规模壮大了,HR要考虑的就应该是整体或全盘,而别只看这一个或几个人离职的时候补偿金是不是能少点儿的蝇头小利,境界得开阔一些。
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