本案例所述比较典型，是劳动关系处理环节尚缺严谨而带来了风险，老师们分析的很多了，我再次学习如下：
1、处理好文本资料确认，按照36条解除劳动合同，既可以理智的让员工辞职、也可以让他们获得失业金，但为避免留下员工仲裁的“尾巴”，离职证明和员工辞职单上都需要注明类似内容“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致，并已经结算清楚，双方今后均不再以任何劳动问题申请仲裁或起诉”，让员工签名、写日期、盖大拇指手印。
2、余员工协商谈判。 既然协商后员工是辞职，按照社保规定，理当是无法享受失业金待遇的，如果员工不在离职证明上签字及认可“已经一次性结清所有问题”，那么，在员工已经提交辞职书、领导已经批准完结后，HR部门同样可以不兑现按照36条开具离职证明，而按照37条来开具，让他无法享受失业金。
3、做好法律途径准备。 即使HR再努力，如果老板死活不让步、员工就是硬撑下去，也于事无补，这时，就只能接受仲裁或诉讼，在能力和证据范围内尽量让公司让损失，如果有必要让律师或法律顾问出面，自己的信心就更高。不管出现任何结果，只要是终裁或终审，都只能执行，否则，造成的负面影响将更大，因为这些信息会传上网络。
、应对当前困局——非常时期非常手段，从案例描述来看，也许几位老员工初衷真的只是为了失业金，但更有一种可能，他们设了一个局，等着HR来跳。如果是后者，那这场仗就显得很被动了。不过，非常时期有非常手段，我们也不能坐以待毙：
（1）汇报领导，提出对策建议并争取支援
首先，如果自己对促成这种局面有一定责任的（虽然有可能是领导同意，但按理来说这种事在你这一关就应该过不掉），该向领导承认错误的，一定不要死要面子。
其次，让领导知道当前的局势：对方的依据、证据，我方手头的证据（仲裁、诉讼可都是讲证据的地方），以及后续的应对想法。
第三，条件允许的情况下，请求领导支援（包括出面谈判等，后文会提到）。
（2）先做沟通，软硬兼施，通过谈判减少损失
大部分情况下，对方是有备而来。虽然对方有依据有证据，对我方很不利。但毕竟不是名正言顺而来，耍手段者不得民心，心中有鬼。所以，我们也要与其沟通，通过一些谈判手段减少损失。当然，狗急跳墙，兔子急了还咬人呢，所以真要沟通的时候，还是要和和气气，彰显气度与专业水准（嗓子响不等于占理）。
沟通谈判根据对方资历，可以自己出马或者请领导出马，通常情况下，出面的人级别越高，气场越强，效果越好。
第一步，如果自己出面沟通，打电话或者约谈（这个要录音）。先装傻，不知道对方故意的：“几位老师（傅），当初不是你们自己辞职么？后来说是要办理失业金，离职证明才按照《劳动合同法》三十六条开的，现在您来找我要经济补偿金是怎么回事？“看对方怎么回答，万一对方不明就里顺着你的话说了，那恭喜你，你获得了一个非常好的证据。虽然对于不知情的录音证据，其效力是有待公证的，但是对于对方不诚信的做法，你不仁我不义，有证据总比没有证据强。
沟通如果有高层领导出马，有时候会取得意想不到的效果。笔者曾经经历过一起案例，最终就是由老板出面谈判搞定的，所以，不要小看领导。
第二步，先来软的。对于有备而来的老鸟（或者是背后有人指导的），第一步多半是无效的，对方肯定坚持是公司要协商一致解除劳动合同，不会承认自己辞职。那么，这种情况下，公司一方面承认自己确实操作不严谨，同时也承认安排员工调岗进而让员工自己辞职的做法不也是有待商榷。给予对方申诉的机会，了解和尊重他们的诉求。如果对方诉求合情合理，那么可以考虑争取；如果对方诉求部分合理，那么可以考虑通过谈判谋求一个中间价（希望对方给公司留点面子，毕竟还要管理在职的员工）；如果对方诉求不合理，那么只能再寻找解决办法。总之，挖掘对方的实际想法，要钱？争口气？还是其他。针对对方的实质需求来采取措施，最终结果也许需要几个来回的谈判，不亚于菜场讨价还价。其实，有时候员工使些手段，也许只是一种自我保护，公司未必毫无责任，我们要冷眼相看。
第三步，后来硬的。该说的话说完了，对方还是不依不饶，那么只能正面表态了。明态度和立场要坚定：对于对方不诚信的做法，借用《天下无贼》的一句话：公司很生气，后果很严重。（黎叔很生气，后果很严重，哈哈）对于对方的这种做法，公司即便是证据上处于劣势，也必定全力以赴（虽然自始至终保持和气，但气势上绝对不能有丝毫退让）。而且，风水轮流转，世界很小，对方将来即便是到其他工作上班，未必下家的HR不会做背景调查，这时，我们必定会“如实相告”；甚至，如果有机会我们知道他们的下家单位，我们也必定会“主动联系并告知对方注意风险”。
2、打好官司——不要放过任何证据和手段
谈判破裂了，那么只能迎战。到了仲裁/法院，就要按照法理来操作。总体思路：明确主张，收集证据。
（1）明确主张：公司仅因对方领取失业金需要予以援助，按照《劳动合同法》第三十六条开具离职证明，离职事实非公司主导意愿。
（2）收集证据：A. 如果第一步沟通中你有幸取得了录音证据，那么胜算是比较高的（但这个可能性很小）; B. 提供公司因转型而调整岗位的相关文件，明确公司调岗的意向（最好能有这几位原告的名字，进一步证明本意并非想解除劳动合同）。
（3）咬文嚼字：离职证明上虽然写了协商一致解除劳动合同，但未必一定体现是谁主导的，《劳动合同法》第四十六条仅规定用人单位依照三十六条提出并协商一致解除劳动合同的，才需要支付经济补偿金，因此，公司通过第（2）步的材料尽力主张解除劳动合同并非本意。对方若坚持主张经济补偿金，应当由对方举证（这里概率五五开，如果不幸你的证明上体现了是公司提出的，那只能敢认倒霉）。
（4）兵不厌诈：通过律师与仲裁机构人员、法院内部人员进行必要的疏通等，公司可以尝试一切可以利用的手段将判决结果尽可能往有利的方向推动（现实中是有这种可能性的）。这条建议其实在我内心徘徊了很久，但我相信，只要我们坚持非恶意压制弱势群体，为了压制对方不诚信的气焰，更为了给在职的员工立好规矩，只要问心无愧，不洁身自好又何妨？
为什么要提到这一点，因为有时候我们要赢的目的，并不仅仅是为这次，而更重要的是怎么面对今后的工作，一旦管理职能部门失去威信，管理难度势必增加。所以，多一点代价也在所不惜，当然，前提也是要请示领导，肯不肯这么做，毕竟疏通是要花钱的。
（5）自始至终，我们坚持的主要思想就是，解除劳动合同并非公司本意。该做的工作做了，剩下的就是自己调整好心态，平静地面对结果。
3、亡羊补牢——看清规矩，坚持原则
事情发生了，亡羊补牢才是重点，可以屡败屡战，但不可屡战屡败，绝不能在同一处重复摔倒。
（1）吃一堑长一智，认清劳动关系中的游戏规则，不给自己留下漏洞。
苍蝇不叮无缝的蛋，自己做到没有软肋了，你才是强者，别人才会认可你。碰到原则性问题，在没有把握的情况下，切忌轻易让步；领导让你操作的，你也要审视风险，提醒领导后再看是否需要执行。
（2）学会思考和做事，同时注重为人。
真诚而公正，学习原则不突破的情况下，如何帮助他人。这个没有诀窍，取决于你对法规、制度、公司文化、领导风格、员工品性的了解程度，更依赖于你的为人是否为大家所认可。
如果员工境况确实不是很好，而帮助申领失业金有违原则，那么可以考虑向领导申请，建议公司发放一定的就业补助金，作为公司对其长期以来服务与贡献的认可。
总之，办法总比困难多，这条路走不通，可以尝试走别的路，绕开一些潜在风险。
包括这次的事件，相信大部分员工，在公司和办事人员真诚以待的情况下，不会有什么过激行为。
实在没有把握的情况下，宁可负人，坚持原则。
个人感受重点总结：
1、步步为营。HR，坏人好人合二为一，我们不贸然当坏人，但是我们无法全然做好人，所以客观合法，有理有据最重要。
2、处处留踪。涉及员工利益的所有文本资料都需要确认后“咬个牙印”。
又学习了！
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