根据案例分析，可知该公司的HR在处理此类案例缺乏经验，关键还是对相关的劳动法律法规理解不到位而导致公司陷入了仲裁的尴尬境地，可见，提升HR自身的专业知识是很有必要的。在现实工作中遇到此类案例该如何处理呢？以下仅为个人建议，不足之处还请大家多多指点。
案例中，因老员工不同意调岗而协商离职，前提条件是：公司需协助办理失业金！而公司也非常爽快的答应了，并且是按照劳动合同法第三十六条解除劳动合同开具的离职证明，这明显的给自己挖坑啊！之后被员工反咬一口，也不足为怪咯！
回归正题，在平常的工作中该如何避免类似情况呢？
首先，规范离职程序。不管是员工主动离职还是被动离职，都需要填写离职申请单，注明是个人原因申请离职，经相关人员签字后方可生效；做好离职交接清单；只有凭借离职申请单和离职交接单方可正常结算工资；开具离职证明时，可添加一些有利于公司的文字说明如“本人已与公司协商解除劳动合同，双方已就工资、社保、加班休假、补偿等劳动问题达成一致意见，无任何劳资纠纷，双方以后均不再以劳资问题申请冲裁或起诉。”员工签字并按手印，防止以后员工后悔。
其次，HR需提升自身的专业知识，特别对人事法律法规要了然于心。都说HR是半个律师，可是很多的HR对于相关的人事法律法规都还是一知半解，还如何谈为企业避免劳资风险呢？如，公司在什么情况下与员工解除劳动合同需要支付补偿金，什么情况下不需要支付补偿金？对于员工工资的支付形式该如何操作？工伤如何处理？领取失业金需具备什么条件？等等这些都需要HR深印在脑海中，才可以在工作开展中及时避免劳资风险。
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丛晓萌
秉骏哥李志勇
1评论刘仕祥
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