员工福利的去与留

一、问题 

1、50人左右珠宝公司，规模不大，福利较好，如：晚餐补贴，无论是否加班，全员享有。 

2、最近老板明确表示，希望优化各项福利。同时，公司不鼓励加班，提高八小时工作效率。 





二、分析&建议 

纵观历史，几乎少有不流血的变革。因为，变革势必会触动一部分既得利益者，有利益就有争端。同样，福利作为员工的既得利益，若要按老板的意思轻易触动，变革的结果一定是有人得利，有人失意，一碗水是端不平的。所以，对于HR来说，如何既能实现老板目标，又能将流血减到最小，就是我们要考虑的了。 

对此，我觉得我们可以学习新文化运动，请“德先生Democracy”和“赛先生Science”来帮忙。（我们中学历史应该都学到过）。 

1、“赛先生”帮忙——科学分析公司现有福利。 

公司效益好，老板开心的时候，总是借着各种由头发钱，大家一起喜羊羊。但是这个发钱的理由如果不存在了，那理论上这个福利就应当取消。然而，现实情况未必如此，有很多公司很多福利由于长期缺乏管理，渐渐地偏离原本的轨道，甚至演变成了员工所认为的固定收入，这种时候，改革必定是员工遭受损失，所以基本不可能得到员工的支持。案例中的晚餐补贴就是最好的例子。 

所以，既然要优化福利，我们就要追本溯源，弄清各项福利产生的背景、适用的群体以及目前的运作情况（按原要求？还是成了固定发放？），科学地分析这些福利对人工成本的占比和影响程度，再考虑调整或者取消的可能性。 

而对于福利优化的思路，我们应当遵循以下原则： 

（1）比较合理的、对稳定职工队伍起到较好作用的且当前情况仍适用的福利，建议保留。 

（2）对于一些仍然有用，但是适用标准已经脱节的，应当重新制定福利的应用标准。 

（3）对于一些产生背景已经不存在的福利，可以考虑取消。但削减福利的动作往往对员工士气的打击是十分巨大的，所以，可以采取一定的过渡措施，如：对于变革前加入公司的老员工，可以维持一段时间原福利的发放，过渡结束后或者变革后进入公司的同事，则不再享受这项福利。 

（4）将削减下来的福利成本，投入到一种或几种新的更有激励价值的福利中。关上一扇门的同时，打开一扇窗。像案例中的晚餐补贴，一方面可以加强加班审核，晚餐补贴仅针对确实需要加班的员工，另一方面，可以将削减的那部分不必要的晚餐补贴投入到特殊项目津贴或者团队建设津贴之中。（举例仅供参考） 

2、“德先生”帮忙——民主商定福利优化改革方案 

任何变革基本上都会有受益者和受损者，要想100%满意几乎是不可能的，所以，只能通过民主协商的方式达成一致意见。 

其实，《劳动合同法》第四条也明确了这一要求：“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这就是我们通常所说的“流程合法”。 

具体的操作方式如下： 

（1）召集各部门的负责人和直线领导召开意见征询会议，争取核心关键人员达成一致。就第一步形成的福利优化改革初步方案进行探讨，并征求意见建议。 

（2）将核心层一致认可的福利优化方案提交职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定最终意见。 

（3）公示后实施。 





三、总结 

（1）福利是设计劳动者切身利益的重大事项，操作的时候要慎之又慎。有时候，虽然表面上漂亮地达到了老板的目标，却不知伤了职工们的心。表面上职工未必提出什么意见来，但士气下降造成的隐性损失是无法估量的。（正如马云说的，心委屈了） 

（2）制度的调整，要先搞清来龙去脉。有很多事情往往存在即合理，贸贸然动刀子，很容易赔了夫人又折兵。 

（3）成为老板的棋子很正常，但是我们应当尽自己最大的努力走好这一步，既实现老板的目标，又要兼顾员工的感受，不到万不得已，尽量不要站在风口浪尖。 

（4）方案制定要科学合理，该走的流程要走完整。 

（5）关上一扇门的时候，尽量开一扇窗。 





四、延伸阅读 

1、《劳动合同法》规定 

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 

    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 

    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 

2、我所经历的一次福利改革 

公司为了鼓励员工提高自己的知识水平，进而更好地为公司创造价值，曾经推出一项福利，即：学历晋升报销福利——经公司审核同意，员工可以参加与工作相关的学历提升学习（中专升大专、大专生本科，不包括研究生及以上），其中学费的1/3可以向公司申请报销（需签订培训协议并约定服务期限）。 

久而久之，一方面本身本科不断扩招，很多职位我们招聘的起点就是本科，另一方面，由于审核难度及审核动作逐步弱化，这基本成了大多数非核心岗位的福利（大多数报销均为前台、物管、单证等职位），最初制定这项福利的意义基本上已经失效。 

故，经过研究，我们确定了一个时间节点，在此时间节点前入职的员工，仍可享受这项福利（过渡），在此时间节点之后入职的员工，不再享受这项政策。制度改革动作经最高会议通过并公示。 

同时，为了更好地起到激励作用，我们针对需要留住但一时无法得到职等晋升机会的核心骨干，着手制定专门的支持政策，对应其突出贡献，能够享受到应得的回馈。 

前后两项福利的支出科目，都锁定在企业教育经费（培训费）上，实现了一头关闭和一头打开，让福利费用得到更合理的运用。

新管上任三把火，最难熬是试用期，寻找措施尽快做，一把不烧就恼火。在面对上去容易下来难的“福利”时，一定不要只盯着结果或者一定要达成什么结果，最重要的是过程要细致、组织好，让老板、员工都看到楼主是努力并有自己主见的，大家讨论出来的结果容易得到实施。以下几方面是值得注意的： 

    理解好老板用意 

    老板希望楼主从整体上把控好福利，同时约束加班，该有的补贴才考虑，无关人员不应当享有。并不是要求立即或明天就取消晚餐补贴，也不是立即不批准员工加班。涉及员工利益和权利的事，绝不是非此即彼，更不能今天这个样明天大变样，既容易滋生员工不满，更容易让老板认为楼主能力欠佳、心智不成熟。 

    所以，老板的任何指示当面先应承，下来一定要细细思考其利弊和实施过程，不能拿起锄头就开干，说不定一锄下去，挖到的是自己的脚，受伤的是自己。 

    向大家要主意 

    楼主可立即召集公司各部门负责人、骨干员工，就公司目前福利项目和加班事宜进行讨论，首先，楼主讲明公司老板的明确要求和指示，在老板宏观要求下，大家肯定知道该讲什么不该说什么，要么沉默不语，要么支持老板的意见，要么提出个别不是特别出格的想法。 

    对沉默者，可点名问其意见或是否同意老板看法，个别不同意见的，可再重复一遍让大家听或者举手表决是否同意。总之，楼主需要表明的是，公司需要控制福利支出的整体费用，而且应当享受的才享受，无关人员真不能享受，否则就不公平。而且，上班期间应当提高效率，不该加班的就不要批准，这是各管理人员的职责，即使同意加班，也需要对员工加班情况进行抽查，是不是在做计划的工作，是不是需要花那么长时间来加班，如果管理人员管理不严格，被人事部门抽查到，就要依制度办事。 

    针对晚餐补贴，需要达成哪些人享有，哪些人有享受，从何时取消；针对加班事项，如果被人事部门抽查到加班时间做与工作无关的事，当事人和直接批准加班人将受何种处理等，都必须明确。但是，这种讨论的结果要征得老板同意才可以实施，这样的流程一定要告诉与会者，在老板没有批准前任何人不得透露有关情况，否则，将按违反公司制度处理。 

    及时征得老板同意 

    大家讨论的过程和结果，应当及时形成书面汇报材料，同时口头向老板表达清楚，包括楼主对福利、加班及人力资源整体工作的思考，以及相关利弊分析，当然不能太详细，以免占用老板太多时间。毕竟现在先解决晚上补贴和加班的事情。 

    如果老板在大家意见基础上有补充或不同意见，而且老板讲的非常有道理，如果有不足之处或者可能引起员工意见，可以分析利弊，包括可能带来的仲裁或诉讼，也应当对老板讲清楚，但如果老板仍然坚持，就可以按照老板的意见办，但事后，应当给与会者解释说明清楚，以便有效执行，如果这种决定与大家的意见相去甚远，有必要再次召集说明和宣贯。 

    多向老板请示汇报 

    50人的公司，用心的老板一眼观尽，对任何人都能够心中有数，作为人事主管，楼主一定要急老板之所急，想公司之所想，凡事站在老板高度和角度思考，对员工提出的意见和建议，一边表示感谢，一边要用辩证的思维去对待，分析利弊、得失，主要考虑公司的生存、发展、人才稳定等。 

    当然，老板的思维不会一二次就让人琢磨到位，也不是三两语就表达清楚了，只有经常向老板请示汇报，楼主多表达自己的看法，只要是出于对公司发展和利益有用的都可以讲，只有这样，老板才会有针对性的表达他的意见，以纠正楼主的看法。 

    经常如此与老板交流甚至思维对撞，楼主的意见和想法才会逐步接近老板的要求，一旦得到老板认可和尝识，楼主就会成为老板的红人。