问题点汇总: 1.生产任务沉重、加班频繁; 2.新入职员工流动性大; 3.针对新入职员工给予补贴政策; 分析: 1.生产任务沉重,加班频繁;作为人力资源的第一出发点,我觉得应该先衡量的是员工的定岗定量的问题,加班永远解决不了基本的问题,而针对于生产人手的紧张及不稳定,人力资源从生产的角度,应先评估下每个岗位需要配备的人手,每道工序的标准流程,每条流水线应当如何更好的提升工作效率,减少生产中的八大浪费问题;匹配好人与岗的分工,根据生产的整个进度,更好的规划好员工的工作时长,采取三班倒或者更合适的上班时间安排; 2.新入职员工流动性大:对整个生产的定岗定量定时的重新匹配人员上岗后,有利于新入职员工的稳定性,老员工也不会存在负面的情绪,继而传递给到新入职的员工,而对于新入职人员的留用,用人部门除了关注员工的动态,在情绪或者新的环境,也要给予一定的指引及帮助,人力资源部对新入职员工需要做好月度的座谈会,采取无记名的方式,更好的收集员工的需求,解决疑难疑点,做好留用的工作; 3.针对新入职员工给予补贴政策:案例中采取递减或者不足工作时长而扣去回公司规定的补贴,其实,反而达不到留人的目的地,而且对于员工的利益而言,也许他会觉得吃亏了,离职后对外传递了负面的信息,反而也给招聘的同事增加了一定的不利;同样的,采取工作了三个月后,再进行递增的奖励,也许效果会更佳;另:补贴只针对于新入职员工进行奖励,对于老员工而言,若都是单独的按计件的方式,会存在一定的情绪管理,建议采取帮带的管理模式,给师傅一定的奖励,对于员工的留用,也有一定的好处;
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