常有做HR的朋友说,福利这个事儿就是锦上添花,有钱就做做,没钱就算了,又有朋友说福利也是花钱,那还不如换算成金额加在工资里发下去,效果更直接。
可我不这么看。福利在定义上与工资、奖金等一样,是员工所得总报酬的一部分,成本上与其他支付给员工的报酬一样应核算入人力成本,可在功能上,工资、奖金等货币收入是对员工绩效给予的肯定,激励作用明显,满足的是员工的成就动机,而福利提供的是安全感、归属感,满足的是员工的情感需要。
一般福利分两类,一类是法定福利,譬如社保、公积金、年假、高温补贴等,另一类是企业根据自身的实际情况提供给员工的补充福利,譬如免费餐、体检、培训、旅游、商业保险等。那些不给员工买保险,加班没有加班工资,正常的周末和法定假日也不能休息,高温作业连100元高温补贴都不发的企业就不在本文的讨论范围了,任何想做大做强,基业长青的老板,遵纪守法,做好份内事是前提条件。
至于企业的补充福利,老板们的情况大致有以下几种:
1、老板没有搞员工福利的意识,觉得钱给够了就行,不用搞那么多花花架子。
这类老板不知道的是,做员工福利可以为企业合理避税,减少成本支出,而且钱在哪里都可以赚,但福利却可以有差异化竞争,是企业社会资源的综合利用;
2、老板想做员工福利,但只按自己的想法,花了钱效果却不理想,最后老板也不想搞了
曾经有个老板,一次为了庆祝公司的周年大庆,花了500多万请所有员工去海南度假,双飞、住五星级酒店、在选亚姐的场地搞庆祝晚会等等,老板觉得自己下了大本钱为员工谋福利,但员工只觉得自己是陪老板去旅了趟游,还不如……老板的钱花了,没有得到员工的交口称赞,老板心里不痛快,后来的福利也不想搞了;
3、老板做福利看心情,市场好、销售好、心情好的时候,福利多、大手大脚,市场不景气、销售下滑、心情不好的时候,福利说没就没了
这样的老板是性情中人,有福大家享、有难大家当,但毕竟企业不是社团,福利既然提供给员工的是安全感、归属感,哪儿能如此任性呢。
作为HR,要为员工争取福利,又要为老板节约成本,做福利不是“斗智斗勇”而是要“有勇有谋”。
一、为企业算好帐
1、企业所得税法规定,企业发生的职业福利费支出,不超过工资总额14%的部分可以税前列支,这就使企业减少了纳税基数,合理避税;
2、社会保险以工资为缴费基数,以福利的形式使员工获得同等收入水平的体验,则隐性减少成本支出;
3、综合利用企业的社会资源,提供一些用钱也买不来的福利,不仅降低企业成本,而且相较货币工资,对吸引和留住人才有更大的作用;
4、有门槛的福利,也能取得良好的激励效果。
二、为员工做好规划
1、节约员工的税费支出,譬如交纳的保费在员工工资中可以税前扣除,享受福利使员工得到相同的体验,但个人却不需要缴纳税费等;
2、解决员工的后顾之忧,每个人生阶段都会有不同的问题需要解决,虽然企业不能包治百病,但尽可能为员工设想,在中国人最痛的养老、生病、教育等方面给予一定的政策,必能保证员工全情投入工作,创造更大的价值;
3、提供多样性的选择,适合的才是最好的;
4、公布福利信息,让员工了解自己的收益。
总之要想福利做到“一家便宜两家着”的双赢效果,综合两句话:
合理储备企业福利资金,综合利用社会资源,保持福利项目的稳定性;
贴心设计福利制度,公开员工获得的福利收益,爱你就给你最需要的;
要向老板要福利开支,确实需要点儿勇气,但如果做好规划,让老板的钱都花在刀刃儿上,见到了效果,相信老板们就会满意的。
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