客观评价，用人不疑

作者流音桥更新于：2015-08-04 21:49 14795

内容来自 2015-06-18 打卡话题

　　我在一家公司担任人事行政经理，下属三人，其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。
　　最近，在我与上级谈到人才梯队建设时，上级建议我把这位专员提到人力主管，进行着重培养。但我内心有所顾虑，主要的原因是在日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨，但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。
　　是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实？到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值？

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一、问题

1、下属3人，其中1位情商高、人际关系处理能力强；

2、人才梯队建设要求，拟提拔该员工为主管。

3、目标候选人的人际关系以给他人开绿灯换来，担心工作严谨性。

二、分析&建议

在我看来，这一定意义上其实并非是HR的胜任模型的问题，而更偏向于是一个如何考评和任用下属的问题。

1、若要看人，先看己——管理要注重过程和沟通

有时候评论别人很容易，但看自己往往有失偏颇。

“日常观察中，发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。”——这些绿灯有没有违背法规和公司制度？如果违背公司制度，那作为领导有没有纠正措施？领导的管理职责何在？如果没有违背公司制度，那又有何不可？谁说HR必须是高冷的绝缘体？

HR的工作，不是闭门造车的，只有公司上下都达成一致互相配合，HR的工作才能做好，所以，HR若没有人缘，往往举步维艰。

每个人都有自己的工作方式，只要不违背法规制度、不违背道德，那是他的自由。

思想上若有不一致的，可以通过沟通来改善。

2、明确要求，客观评价——HR主管的任职要求到底是什么？

任职资格的大原则，无非是三个：

（1）知识技能：对专业知识的掌握程度及应用程度，处理事件的思路是否能体现专业水平，是否达到了晋升的要求。若要提升为管理者的，是否具备了领导能力？

（2）态度：发展与成长的意愿，对待工作的热情。有很多人实力很强，但喜欢安于现状。

（3）人品：前面的100分，这个不达标，等于0。

如果对于直接评价心里没底的，可以适当引用一些评价工具。（不盲信，也不否定）。

像当前这种情况，比较适用的是360度绩效考核。具体使用时，可以填表也可以通过面谈形式，从本部门同事、工作中接触较多的领导和其他部门接口人多方面获取评价信息，加上自己作为直接上级的评价和本人的自我评价，总体上的信度是可以保障的。

3、直面问题——沟通要直接明了

如果仍然对其存在疑问的，不妨找个机会私底下沟通一下。沟通地点选择独立空间，如能在咖啡馆等放松的环境下更好。

沟通的原则可以采用“汉堡包”原则，对先其工作肯定，再提出自身疑问/指出问题，最后再鼓励。

对于要指出的问题，要直接明了，不拐弯抹角。

若经过上面两个步骤仍然无法确定结果，那我只能对人事行政经理的能力表示怀疑了。

4、用人不疑——用人之长，共同成长

动作做足了，也决定任用了，那么就要用好下属的长处，并且充分信任下属。

一定程度上，没有完全无用的下属，只有不会用人的领导。

此外，人无完人，要指责别人的不足之处，10个人中有10个人都能做到；但是发现别人的不足，能帮助其改变的，10个人中能做到就没几个了。

领导领导，是引领与指导，而不是说指指点点、呼呼喝喝，这样的领导，想必也难受人尊重。

三、总结

1、领导用人谨慎是好事，但不能因噎废食。有疑虑的，可以事先考评、沟通甚至撂丑话，而不是盲目猜疑。自己的手下，没管好，一定程度上领导自己的责任更大。

2、管理者应扮演“教练”的角色多于“裁判”的角色，下属存在问题，应当及时沟通和指导，而不是年底了给个评价了事。

3、既然决定用，就不要怀疑，用人所长、容人之短。

4、做领导的，视野要有高度，目光放眼于工作大方向的把握和团队的成长，而不是在一些小的方面过度纠结。不可能事事完美，要懂得取舍。

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2024-07-01 09:18

全部评论(64) 我参与的评论

61楼 annyfxy

管理者应扮演“教练”的角色多于“裁判”的角色，下属存在问题，应当及时沟通和指导，而不是年底了给个评价了事。这条说的很好

2015-06-18 22:22:28 回复赞(0)

60楼雪衫霓裳

说得好，我之前的领导天天盯着我是否犯错，有一点错就向总监报告，找我谈心，指责我做得不好，最后的结果是我选择了离职

2015-06-18 19:09:27 回复赞(0)

59楼 luckyjin

观点很赞同，但是当今社会，如何两者兼顾是我们每一个HR要学习的，很想有这方面经验很丰富的卡卡或者老师指点指点。大家共勉。

2015-06-18 18:37:02 回复赞(0)

58楼新钓客

感谢分享！

2015-06-18 17:30:47 回复赞(0)

57楼自由人2019

谢谢分享

2015-06-18 16:30:16 回复赞(0)

56楼也许yexu

好人缘并不是开绿灯就可以达到的，是日常为人处事的缩影，做事到位了大家都满意了得到大多数人的认可。好人缘也不是一天两天就能练成的，作为上司不可能不掌握下属日常的工作状态、处事方法，平时不提点此时为何需要指出。人是一面镜子，折射出的其实是自己的短板，或许作为上司的人事经理欠缺的就是处事为人的尺寸拿捏。所以，个人认为作为上司心胸开阔一些，一碗水端平。

2015-06-18 16:03:39 回复赞(0)