民营谈薪灵活用招聘效果显奇功

作者秉骏哥李志勇更新于：2015-06-19 17:51 4266

内容来自 2015-06-23 打卡话题

录用时如何谈薪?

　　我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。
　　从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。
　　现在本来就招聘难，再加上用人部门的施压，上司压力很大，要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来，上级就觉得我能力不行，我该怎么办？恳请牛人分享一下谈薪技巧。

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作为招聘人员，遇到楼主一样的两难是正常的，如果在国有企业或事业单位，由于制度流程都不太容易改变，可操作的空间就很小。作为民营企业，管理相对灵活些，这样的困难虽然找不到一招永胜的办法，但细想，还是有一些改善的措施：

寻找不足处

不管实力如何，面试者一定会装着信心满满的样子，甚至有的可以讲“先让我试一个月，做不出成绩不要工资，我立即走人”，如果没有定力的HR者，会认为这人有能力，其实也不一定，只能证明“能吹牛，有胆量”，你想：如果真干一个月，他能不要工资？业绩不好会自己离开？想都别这样想，这种脾气的人不给你闹上天才怪。

作为面试的招聘专员，一定要认真多看几遍简历、聆听应聘者讲话和姿势变化，从字里行间、言谈举止、案例陈述等寻找相互矛盾的东西，努力探究应聘者不太胜任岗位的细节，包括经历、性格等，薪资僵局时，可以委婉指出来。严格上讲，没有十全十美的应聘者，一定存在这样或那样不胜任岗位要求的地方，只要努力去寻找，一定有打压其要求高薪的理由。

当然，打压归打压，谈判归谈判，如果最终无法达成一致导致招聘不来员工，也得有其他方法。

略为降标准

胜任岗位只能是相对的，即使大家一致认为最胜任的应聘者也有不足之处，那么，可否让次胜任者、再次胜任者入职呢？说不定这样的人选更服从管理，相对更稳定。

适当降低用人条件需要与用人部门达成一致，以免部门工作完成不好时找借口、推责任。

员工来推荐

相对来讲，内部员工对公司的管理、薪资等都比较了解，他们推荐来的员工，由于先期已经对公司有基本了解，只是需要更多的细节问题，比较容易与公司达成一致。

当然，内部推荐的人数和比例要适当控制，特别是推荐者与被推荐者尽量不要在同一个部门，以免形成小团队影响工作。

锁定好目标

能够约来面试的，一定要事先电话确定大致可接受的薪资范围，过高要求的就不要约来耽误双方时间了，根本走不到复试、录用这个环节。所以，搜集更多的简历是招聘人员一直要做的基本功课。

人才有很多个层次，只要耐心匹配，一定可以找到相对适合岗位、又能接受公司薪资水平的应聘者，一是招聘渠道要多样，二是招聘范围可扩大，三是胜任条件要实用。

需以诚相待

一些HR者为完成招聘任务，不经意间愿意给应聘者“画饼”，或者答应试用期缩短、转正薪资、年终奖发放、描绘好的工作环境等，入职后如果情况有变，就会找到HR者理论，影响积极性，甚至可能与HR吵闹或离职，在领导面前，HR也会因此而降低话语权。