什么样的人适合做HR?
作者 边疆浪子
2015-06-18 07:55
1851
我在一家公司担任人事行政经理,下属三人,其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片。
最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。
是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?
我在一家公司担任人事行政经理,下属三人,其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片。
最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及到规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。
是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?
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我,经历过类似的情况。
正如楼主所言,人资部门涉及到规章制度、薪资福利等,在这些方面如果不能坚持原则,是很难服众的,毕竟公司许多制度的制订来源于人资,监督检查也依赖于人资,这样的角色与职责,如果照章办事,显然是有可能的,但如果面对任何人都铁面无私、一条道走到黑,也会遇到上级不支持、员工不理解的地方。
这种原则为主,灵活为辅的处事原则,到底如此该原则哪些该灵活,并没有规律可寻,个人认为,与企业习惯、领导风格等有关,毕竟这些制度都会因为企业不同而有所区别,通常来讲,站在人资部门职责讲,原则应当占9成以上,1成左右可以灵活处理,而且不少需要灵活处理的地方也应当征得上级同意情况下,才能处理,不能私下越权行事。
提拔下属有主见
楼主提到的这个HR专员,受到上级领导青睐,领导建议提拔她,但楼主担心的这些方面,也应当如实向上级领导提出来,客观的举例说明,既不夸大也不缩小,经得起后来复查,这是作为提拔下属时应有的态度,更是自己职责所在。
提拔下属既遵照公司人事流程,更要对下属的各个方面进行客观评价,不因上级领导的看法而左右,不管上级有何看法,一定要尽到自己的职责,毕竟今后还得对被提拔的下属负责,工作业绩也是部门的组成部分,如果出现不胜任或其他现象,承担连带责任的还是自己,自己的上级只是推荐而已。
当然,最终结果也许并不受自己控制,但自己充分表达了想法,尽到了自己的职责。
事后一定要沟通
充分表达自己对提拔下属的意见后,如果下属仍然被提拔,应当祝福她,同时提出新岗位新要求,指出其优势继续发扬,明确不足之处,希望日渐改善;如果因此未被提拔,要给予适当慰藉,指出存在的不足,并共同寻找改善方法,包括今后要针对性的培训提升内容。不管怎样,都需要与自己的上级进行交流,在如实客观反映下属工作情况时,也要考虑到部门整体工作完成,同时也要对上级领导的想法给予照顾,但最终是否提拔是大家共同意见,表示接受,同时想办法一定带动大家把部门工作完成更出色。
三方面内容要牢记
到底什么人适合工资工作,可说是仁者见仁、智者见智,但作为一名称职的人资工作者,应当时刻牢记企业赋予我们的三项核心工作:一是公司人资方面的专家,在人资管理方面,能够专业性的回答企业中任何人的疑问;二是企业文化践行的牵头者,包括公私产品、规章制度、企业精神等的热爱执行与倡导;三是企业创新精神的影响者,公司产品、管理、技术等方面将走向何方,人资不能等闲视之,而应积极了解行业发展趋势、前沿技术、市场情况,有意识的与各部门负责人就各部门创新经常性进行交流,将公司或上层领导的创新思维灌输到各部门及骨干员工。
要做到以上三方面内容,必须要有一颗能容不同性格员工的心,时刻要站在公司角度来思考全局问题,必须有人资专业的全面理论和丰富的实践经验。
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2024-09-18 17:51
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真水无香9527
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