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目前基本上所有企业都面临着招聘难，招聘到合适的人更难，难点之一便是薪酬待遇。
在我看来薪资本身具有双向的衡量标准：一是作为企业引进人才的衡量标准，明码实价体现能力所在；二是企业自身水平与市场前景的衡量标准，一个良性发展的企业，薪酬福利等一定虽然不一定是行业领先，但一定也是跟随行业总体薪酬水平的。
正如本案例所说的那样从公司角度讲：
一是企业每个岗位都有相应的薪资范围；
二是求职者的期望薪资是高于本人实力；
问题是，高新录用还是不用？目标决定要求，思路决定行动
首先我们需要明确企业发展定位与薪资作用：
1、
作为HR要明确企业的定位及类型以及企业的薪酬定位及薪酬策略；
2、
明确企业的招聘需求是什么？也就是说是什么样的岗，需要什么样的人？
其次，怎么定位和衡量是岗位所需呢？也就是说如何通过面试来确定“物有所值”呢？
最后，才是人岗匹配谈定薪资
作为HR谈薪 思路：
你首先要是业务专家，招聘面试前期的流程走完后，就是要谈薪，怎么谈？
一是，通过面试确定他的专业技能，也许你认为这是专业面试人员的事，比如通过测试、笔试你可以了解，但是说的和做的不一定匹配，这时你的行业能力、专业知识可以帮助你判断，其目的是发现应聘者所长好不足，为谈“薪”做准备；
二是，了解应聘者的个人价值取向，比如对平台要求、技术要求、直接薪资要求、福利要求，企业给予的发展规划要求等等，知己知彼才能取得效果；
三是，综合评价，是“物有所值”，还是“物有超值”，这是你给给定薪资范围依据
对于中高端的人员聘用建议不在第一面试就谈定薪资（可以了解期期望）；
原因如上所说。先要确认是企业必须的人吗？岗位定位是什么？跟技术岗位商榷讨论，然后按什么样的薪资要求谈，如何谈就是企业能接受的上、下限的要求。
3、
确定是企业需要什么样的人？
岗位试用及考核标准是什么？试用气的考核要求是什么？
好明确后，那么如果是必须人员，就要从三方面谈：
1）
按期望要求给定薪资，试用期不能达标降薪录用合适辞退的标准；
2）
反过来谈，试用期考察合格按评聘者期望要求给
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