授人以鱼不如授人以渔，新员工管理

作者随意1 更新于：2015-06-23 12:01 1067

内容来自 2015-06-24 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司担任招聘专员一职，主要负责招聘和新员工试用期跟进。现在，各部门普遍反映新员工很难融入团队。除了入职培训，希望HR多想想其它办法，帮助新员工快速融入团队、更好的过渡试用期。
　　我的上级也找我谈话，希望我把这块工作规范起来。我也很想把这块工作做好，可目前情况是，当新员工报到时给他们一份入职指引，然后介绍一下公司大概环境，再把人带到部用人部门报道。然后私下也会通过非正式沟通向用人部门、新员工简单的了解下情况。
　　我不知道还要做些什么？怎样才能做好新员工试用跟进？

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在人才激烈竞争的当今社会，如何平衡进行新员工管理，帮助企业留对人、留住心，是摆在HR们面前的—个现实问题。因而试用期的考核与管理就显得尤为重要，一是要留住优秀员工，而是要甄别出“名不副实”的人员，以免鱼目混珠。

作为HR招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。因此帮助企业完成新员工到企业人的转变，是新员工管理计划的根本目的。

一是要考虑到新员工入职所面临的较为普遍的问题是什么，如何应对和解决？

1、对新的工作环境陌生；

2、对新工作是否有能力做好而感到不安；

3、不熟悉公司法令规章；

4、不知道所遇到的上司属哪一类型惶恐；

5、不知道周围的同事是否欢迎自己等；

如何应对:

1、以热情的态度招待前来报到的新员工，安排工作介绍工作环境，参观公司，如办公地点、餐厅、会议室、卫生间等

2、带领他们认识部门领导、同事以及工作中户主要接触的部门及人员；熟悉了解工作环境；

3、配合部门做个简短的欢迎仪式等，给人以友好情切的心里感受。

二是作为HR在新员工管理中肩负着承上启下的重要职责，要如何做好新员工的有效管理呢？

1、通过面试所获得的新员工信息，包扣：职业规划、优缺点、兴趣爱好、性格测试、工作风格以及激励点等，提交部门参考让其了解新员工的性格特点和工作风格，以便做到心中有数、量才使用，同时也可以作为评价及培养、考核的参照依据之一；

2、做好上岗引导培训工作，主要是向新员工介绍组织(工作部门)和职位两个层面的具体信息，包括应具备和树立的技能、观念、态度等。

3、如果新员工是应届大学毕业生，安排一些组织社会化培训课程，比如职业形象、商务礼仪、时间管理、沟通技巧和公文写作、公司规范标准等，帮助他们塑造良好的职业习惯，完成从学生到社会人的角色转化。

4、协助部门明确岗位职能、任务及考核要求，帮助他们掌握工作方法和技能；说明任务考核的方式；告知可获得的资源及完成任务的路径；建立劳动关系，增强新员工的安全感

三是在试用期的管理HR应当怎么做，授人以鱼不如授人以渔。

员工入职的1-3个月是适应阶段和促使新员工学习和发展的关键试用期。在经过笔试、面试、测评、薪酬谈判等一系列环节招募到了新员工，接下来就进入到了“留”的阶段。试用期考核主要是以能否留用该员工为目的，考核应结合招聘时发布的任职资格、工作态度、人与组织/团队匹配情况入手。

1、对于有经验的应聘人员可以直接授权培养他人（或直接带项目），这是成就应聘人员或检查其能力的最好途径之一。建立考核人与备考核双向考核机制及目标要求，提交授权考核人签字认可，通过培养人的成长和工作成果进行检查是否满足考核要求；

2、大部分情况，应在此期间协助部门安排选派优秀、有经验的员工或直接上级作为导师，帮助新员工尽快适应工作环境，建立双向考核机制，比如导师考核及员工适应期考核的双向考核；将考核结果纳入绩效考核管理。将考核目标标准提交员工签字认可，作为试用期

考量依据；

3、建立对新员工的工作状态应定期进行检查机制，跟踪考核结果及时对问题进行纠正处理。

4、建立新员工的管理计划，应对整体新员工管理计划进行评估。评估的目的是确定现有的计划是否满足企业和新员工的需求，并找到改进的办法。比如收集新员工的反馈，可通过设计调查问卷的方式，导师了解反馈信息等；

依据获得的新员工信息员工，在试用期期间帮其建立自身发展规划，让员工了解和清楚自身的发展平台。应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，密切关注员工的工作和心理变化，掌握动态，随时给予必要的支持和指导，并采取必要的应对措施，使其能按职业生涯规划的要求塑造人才，管理员工。

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