推荐谈薪技巧

作者孔祥璐更新于：2015-06-20 13:53 20842

内容来自 2015-06-23 打卡话题

录用时如何谈薪?

　　我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。
　　从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。
　　现在本来就招聘难，再加上用人部门的施压，上司压力很大，要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来，上级就觉得我能力不行，我该怎么办？恳请牛人分享一下谈薪技巧。

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做为一个专员，去跟应聘者谈薪资问题，有点弱，个人观点，那是人资经理的事，专员可谈的，是企业的基层员工，有固定的标准，合则用，不合则弃。只有中高层的管理人员才涉及按能力谈薪资的问题，而中高层的管理人员由专员去谈薪资待遇问题显然是不合适的，一个是不具备那个能力，另一个是应聘者会认为公司对应聘人员不够尊重。

一、谈薪应具备的能力

首先你得对应聘的岗位情况全面了解，企业的盈利情况、薪酬策略、企业所属的行业情况，该岗位需具备的技能情况，所在地区的经济情况等等。只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解，才可以去谈，才能知已知彼，在谈薪的过程才能掌握主动。这些信息可以通过很多种方法、渠道获得，比如，薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况，这些方式需要一定的经验积累或人脉资源做基础才能进行，智联或前程等中介机构每年也会有相关调查，也可以做为参考。

二、应聘者的定位

1、公司的定位

必须清楚公司的定位，想招一个什么样的人，部门的招聘需求是什么，公司能提供的待遇是多少，与市场的定位有没有差距，差距是多少。公司定位与市场定位重叠的部分就是你可供选择的范围，就是你的招聘目标。在这个范围里你应该采用什么样的渠道、方法进行招聘，要做到心中有数，超出这个范围就不要去强谈，机会很小，成本很大。

2、应聘者的定位

每个应聘者都会对自己有个定位，自我评价，对这个定位我们要深入的去沟通、了解，了解他给自己定位、评价的依据是什么，并做出判断应聘者的定位方法是否合理，是否认同他的结论。一般情况，给自己定位的主要因素有获得该岗位所应有的职业技能，工作年限，工作业绩等。

3、差距在哪

公司希望成本越小越好，花最少的钱，办最多的事，利润才能最大化。员工也期望收入越高越好，同样的岗位、同样的工作，当然谁给的工资高就上谁那去。但俗话说：一分钱一分货，想要高薪要看你有没有那个能力。抛开公司与应聘者，在HR的心里要有一个最公平的尺子，这样的岗位，这样的工作量，应该得到什么样的报酬。达到什么样的技能、具备什么样的水平应该给什么样薪资。公司提出的条件有哪些优势、不足，应聘者的要求有哪些是合理的，哪些是荒谬的，与我们心里的标准差距在哪。知道差距在哪，在去对症下药。

三、指出问题

1、公司的问题

如果公司提供的待遇与市场标准差距很大，那我们应该给领导提出建议，建议要用数据说话，用我们的调查、了解到的其它公司情况、市场的行情等，提出建议，公司的待遇应该达到什么样的范围。建议必须要提，是为我们以后工作铺路的，但通常情况，我们需要利用现有的条件，克服困难，解决问题，这才能体现我们HR的价值，展现我们HR的个人能力。所以我们的工作重要是应聘者。

2、应聘者的问题

（1）打消应聘者的期望

A、虚报期望

很多应聘者都会提出比自己实际能力更高的期望，我在求职时也会这样，这样的求职者不需要过多的沟通，给他一个比期望值低点的薪酬他也能接受。与他聊聊最低可接受的薪资，就可以探出他的底，差距达到20%以上的，基本都是虚报。

B、对自己能力估计过高

认为自己具备一定的能力，而实际上有欠缺，并不足以胜任岗位。与这样的人聊天，一定懂得一些该岗位专业知识，不用精通，但必须要了解，这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。当应聘知道你是专业，即使你不指出他错在哪，他也会对自己重新评估，定位，要知道你只是个HR，不是该岗位的专业人员。

C、提高公司的要求

对于一些可以量化的硬性指标进行调整，提高公司的期望，让应聘看到自己的差距。当然这个差距应聘者现在达不到，但现在的能力也附合公司的要求，应聘者感觉通过自己的努力能够补足差距，有了这个差距，应聘也会降低自己的期望。

（2）公司能提供的平台

中高层的应聘者，在求职过程中，不仅仅对薪酬有要求，他们更看重平台，职位越高，对平台的看重比例也越高。所以再以中高层应聘者沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向，与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。

（3）对应聘者的帮助

这点也很重要，如果你的薪资达不到应聘者的期望，那么至少要在别的地方给点补偿，比如你可以指出应聘者在某些地方的不足，公司提供的平台可以帮助应聘者改善，在某些方面能力提到提升，在哪些方面更适合应聘人员的发展等等。

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