员工福利

英雄不问出处，英雄不常有，虽然很多人有着英雄的情节和梦想，但是并不是每个人都能成为英雄的。福利也一样，出身不好（效益不好或所处阶段不同）的企业，奢谈什么名目繁多的福利，只能是“吃不了兜着走”，尤其是HR部门，不推行说不作为，推行吧，老板又不会同意，“风箱鼠”的滋味只有自己知道。因此，在福利方面与老板去斗智斗勇，结果只能是受伤的总是HR。 

      企业福利好，自然会受到很多员工的青睐和留任，但是，并不是“福利不好”的企业就一定留不住人。原因就是“门当户对”之后，很多时候很多事情就好解决。有些人愿意抬杠，说什么叫门当户对？不门当户对就不能在一起吗？非也！企业吸引人的不是只靠福利保证，但是没有一定的福利就找不到归属感和存在感，就会产生游移和逃离的想法，这也是不争的事实。 

      因此，福利的推广和实施，要得到企业老板的支持和配合，还要得到员工的认可和接受，否则，再好的福利举措也是“镜中花、水中月”，只是美梦而已。当然，企业主或者老板不想人员流失，但是考虑自身实际，有些的确难以在当下就实施，所以，在制定企业福利措施时，必须要慎重，否则就会“鸡飞蛋打”。更不能逞匹夫之勇，恣意任为，做员工的代言人或者传话筒，那样，你离离职就不远了。所以，不建议在这方面去与老板斗智斗勇。还是采取一些必要的手段先让老板了解和接受，也就是要有礼有节，不能直线运作，有些时候要”曲线救国“，如果这算智勇的话。 

      没有奇葩的福利，还是现实一些为好。做主的毕竟是老板，人力资源本就是”奢侈“的岗位，因为任何一项活动或者举措都要花费”金钱“或者”时间“，而这两者必然都要挑战老板的”神经“和极限，所以，如何少花钱多办事成为一项必须考虑的事情。”与其临渊羡鱼不如退而结网“，什么样的企业要有什么样的奇招，所以，结合企业实际去开展福利工作，有些时候是没办法的办法。除非，老板大度，一再提议一些奇招怪招，那么，HR 就是如何降至贯彻推广下去了。建议还是有的，弹药注意实际或者方式，否则很好的举措未必会收到你重视和支持。 

福利一个美丽而动听的名词，无论谁听到“福利”两字，或多或少都会有一种内心的喜悦，只是表达出来与否。福利，是企业对员工关心的一种表现，体现企业人文关怀的一种手段。但是，怎样的福利才能发挥其应有价值呢？ 

其一、高层的福利在精神与成就 

案例提到，据说谷歌曾砸一亿美金股票防副总裁尼尔·莫汉离职，但他还是义无反顾的离职了。为什么呢？ 

虽然没有钱万万不能，但钱也决对不是万能的。1亿美元股票啊，很多人都会说，这个数据可能是很多人一辈子都挣不到了，他怎么就放弃了吗？但是，大家有没有想过，这个钱对尼尔·莫汉意味着什么呢？笔者认为，不过是一个数字符号而已。因此他还有必要为了仅能代表数据符号的东西而守候终身吗？ 

这也是很大真正的大企业都后都做成慈善家的原因吧，说到这想必朋友已能理解尼尔·莫汉的选择了吧。 

尼尔·莫汉要什么呢？梳理他的成长历程，是一位以挑战新高度为快乐的综合性人才。Dropbox一家成立于2007年新公司，正处于高速发展期，与平衡求平衡的谷歌相比，哪一个更符合尼尔·莫汉的需求呢？ 

其实，企业的发展是给有能力、有想想、有追求的员工的最好福利。尼尔·莫汉的离开谷歌到Dropbox就是最好的例证。在日常的工作与生活中，也常常能见到很多高管并不以钱来衡量自己的价值，而要另一种价值体现。 

其二、中层的福利在于面子问题 

不同层次的人才，对于福利的理解与要求也会不同。对像尼尔·莫汉这样的人才，如此的重金也不能满足而离职，在我国内其实并不多见。静下心来，他们案例可借鉴的意义也很有限。 

中国人都比较爱面子，特别是中层管理者，也基本上解决了生存问题，大多数都达到小康水平。那么，他们的福利应怎样设计呢？ 

从他们的处境出发，中层管理的压力其实是最大的。这个压力来自家庭、工作、社交（朋友、同学），化解他们的压力是最好的福利。如何化解呢？从社交圈来分析，同学情意是最好的一种方式，即送他们到高等学府去进修，一是可能提升他们的内涵，二是可能有结交到同行的朋友，三是可以增加光环，有效的综合提升自己。 

物质上面也可以学习学习阿里，搞“iHome”置业贷款计划或“iCar”购车计划，让他们在这个城市立足并外出时赚足面子。 

其三、基层的福利在于激励 

处于基层岗位的员工，或者是刚出来工作不久，或者是个人能力与动力不足。他们其实还感受不到中层的那份多维度的压力，但对于自己的人生规划也相对的迷茫。如何才能更好的让他看清自己的方向，是最好的福利。 

成长是快乐的，成长也是痛苦的，只是一念之间。公司引导的好，他的内心是阳光的、快乐的，否则反之。 

在于中基层员工的福利，笔者在企业时及现在做咨询也更倾向于让员工成长，给他们动力，方向。常常将外出学习作为最主要的福利手段。 

    福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式报酬。福利是非现金形式的报酬，津贴是以现金形式固定发放的。这是作为hr必须清楚的事。 
   从财务角度看，新企业所得税法实施后，职工福利费不再计提，而是实际发生时，计入相关费用。但是不得超过工资总额的14%。否则，调增应纳税所得额。作为财务人员，更关注福利与税收之间的关系。 

    我们在争取福利的时候，必须多角度考虑问题：财务角度，激励角度，成本角度；更要结合行业特点和企业发展阶段，才能更好地为员工谋取福利。下面，我也晒晒工作十五年以来能拿得出手的福利。 

    最实惠的福利：分房；星级标准：五颗星 

    我有幸赶上了单位分房的末班车，在有资格分房的员工中排名倒数第三，新房与我无缘，只是分了一套二手房，但也让周围的小伙伴羡慕嫉妒恨了。 

    单位分房这个福利是透明度最高的事情，完全按照分数累计，年龄、工龄、职称、职务、学历……加上获得局先进或总集团先进的奖励加分，就成为一个人分房的分数构成。记得当年我很羡慕技校生的工龄，同样大的年纪，工龄足足超出我七八年；他也羡慕我的学历和职称。印象中我也就多出了0.5分吧，完全得益于那个意外的集团先进。 

    后来随着房价的飞涨，加上地皮越来越少，单位这项福利逐渐过渡到团购房了。但不可否认的是，这项福利对于员工稳定起到了不可忽视的作用。 

    最土豪的福利：吃穿住行费用全免；星级标准：四颗星  

    昨天群里还有人在苦恼他们的工装扣款，这也让我相当无语。想起我们单位，从吃饭到工装，从住宿到出行，费用全免。 

    吃，包括你能想到的各种水果、饮料、酒水，以及烧烤、火锅、水饺等各种特色饮食。我们福利追求的不仅是吃饱，更要吃好。后来发现有人去超市买零食，于是把各种零食也纳入了吃的范畴。从吃可以想象到我们在其他方面的福利了，大家最深的感受就是，想把自己的钱花出去，真得好难。 

    这样做的结果就是，我们不再为吃什么穿什么发愁，住的环境好，设施好，外出都有专车……这样的福利，使得我们可以全心全意地投入工作。或许这也是我能飞速成长的一个原因。 

    最贴心的福利：免费上学；星级标准：四颗星 

    对于教育，没有家长不关心。单位有自己的学校，从幼儿园到高中，只要你愿意，可以一直上到高中结束。这解决了很多员工的后顾之忧。我们再也不用为孩子的教育发愁了。 

    如果孩子实在不是那块料，单位也有技校，这基本上就解决了下一代的工作问题。除了教育，单位有自己的医院，医疗也解决了。这么贴心的福利，俘获了不少人的心，因此单位很有传承，有的一家三口都在同一个子公司，有的祖孙三代都是一个单位。稳定性之强可见一斑。 

    此外，值得一提的福利还有很多，如大学脱产学习、两年的产假、一个月的年休假，至于各种海内外旅游，节假日福利相比之下就黯然失色了。 

    现在，很多企业送个贺卡、发盒粽子、给个一日游就是福利了，不痛不痒的，能有多大的作用？ 

    其实，在很多人眼中不值一提的福利，如果用得好了，也可以发挥出不可估量的作用。对员工的稳定、激励等方面，绝不仅是锦上添花，更能雪中送炭。 

       常有做HR的朋友说，福利这个事儿就是锦上添花，有钱就做做，没钱就算了，又有朋友说福利也是花钱，那还不如换算成金额加在工资里发下去，效果更直接。 

       可我不这么看。福利在定义上与工资、奖金等一样，是员工所得总报酬的一部分，成本上与其他支付给员工的报酬一样应核算入人力成本，可在功能上，工资、奖金等货币收入是对员工绩效给予的肯定，激励作用明显，满足的是员工的成就动机，而福利提供的是安全感、归属感，满足的是员工的情感需要。 

       一般福利分两类，一类是法定福利，譬如社保、公积金、年假、高温补贴等，另一类是企业根据自身的实际情况提供给员工的补充福利，譬如免费餐、体检、培训、旅游、商业保险等。那些不给员工买保险，加班没有加班工资，正常的周末和法定假日也不能休息，高温作业连100元高温补贴都不发的企业就不在本文的讨论范围了，任何想做大做强，基业长青的老板，遵纪守法，做好份内事是前提条件。 

       至于企业的补充福利，老板们的情况大致有以下几种： 

       1、老板没有搞员工福利的意识，觉得钱给够了就行，不用搞那么多花花架子。 

       这类老板不知道的是，做员工福利可以为企业合理避税，减少成本支出，而且钱在哪里都可以赚，但福利却可以有差异化竞争，是企业社会资源的综合利用； 

       2、老板想做员工福利，但只按自己的想法，花了钱效果却不理想，最后老板也不想搞了 

       曾经有个老板，一次为了庆祝公司的周年大庆，花了500多万请所有员工去海南度假，双飞、住五星级酒店、在选亚姐的场地搞庆祝晚会等等，老板觉得自己下了大本钱为员工谋福利，但员工只觉得自己是陪老板去旅了趟游，还不如……老板的钱花了，没有得到员工的交口称赞，老板心里不痛快，后来的福利也不想搞了； 

       3、老板做福利看心情，市场好、销售好、心情好的时候，福利多、大手大脚，市场不景气、销售下滑、心情不好的时候，福利说没就没了 

       这样的老板是性情中人，有福大家享、有难大家当，但毕竟企业不是社团，福利既然提供给员工的是安全感、归属感，哪儿能如此任性呢。 

       作为HR，要为员工争取福利，又要为老板节约成本，做福利不是“斗智斗勇”而是要“有勇有谋”。 

       一、为企业算好帐 

      1、企业所得税法规定，企业发生的职业福利费支出，不超过工资总额14%的部分可以税前列支，这就使企业减少了纳税基数，合理避税； 

      2、社会保险以工资为缴费基数，以福利的形式使员工获得同等收入水平的体验，则隐性减少成本支出； 

      3、综合利用企业的社会资源，提供一些用钱也买不来的福利，不仅降低企业成本，而且相较货币工资，对吸引和留住人才有更大的作用； 

      4、有门槛的福利，也能取得良好的激励效果。 

      二、为员工做好规划 

      1、节约员工的税费支出，譬如交纳的保费在员工工资中可以税前扣除，享受福利使员工得到相同的体验，但个人却不需要缴纳税费等； 

      2、解决员工的后顾之忧，每个人生阶段都会有不同的问题需要解决，虽然企业不能包治百病，但尽可能为员工设想，在中国人最痛的养老、生病、教育等方面给予一定的政策，必能保证员工全情投入工作，创造更大的价值； 

      3、提供多样性的选择，适合的才是最好的； 

      4、公布福利信息，让员工了解自己的收益。 

      总之要想福利做到“一家便宜两家着”的双赢效果，综合两句话： 

      合理储备企业福利资金，综合利用社会资源，保持福利项目的稳定性； 

      贴心设计福利制度，公开员工获得的福利收益，爱你就给你最需要的； 

      要向老板要福利开支，确实需要点儿勇气，但如果做好规划，让老板的钱都花在刀刃儿上，见到了效果，相信老板们就会满意的。