谈钱不伤感情

作者 shengyan... 2015-06-19 21:52 12723

内容来自 2015-06-23 打卡话题

录用时如何谈薪?

　　我在一家民营企业做招聘专员，录用谈薪环节总让我感觉头痛。现在很多求职者都感觉自己能力强，薪资预期偏高。很多时候，用人部门复试后确定录用这个人，但在薪酬方面却无法达成一致。
　　从公司角度讲，每个岗位都有相应的薪资范围，并且在面试环节发现求职者的期望薪资是高于本人实力，公司不可能按其薪资要求进行录用。同时，求职者也是坚持薪资要求，达不到预期不肯入职。
　　现在本来就招聘难，再加上用人部门的施压，上司压力很大，要求我再跟求职者谈薪资。可薪资谈不下来，上级就觉得我能力不行，我该怎么办？恳请牛人分享一下谈薪技巧。

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答：这家民营企业招聘专员遇到的问题，想必从事HR工作的人都会遇到过，也就是处理方法或者技巧方面不同罢了，自然效果也是大相径庭的。所谓“戏法都一样，只是巧妙不同而已”，既然是躲不过的一项关卡，练就薪酬谈判的技能也就是HR人员必须而且必要的功课了。该怎么练呢？

第一、知彼知己，方能百战不殆。

军事上早就告诉我们，要想打胜仗，不能打无准备之仗。因此，准备方面就要充分。一是对于企业薪酬制度和过往招聘中遇到的问题进行总结分析，不能随意突破已有的框架（尽管对于个别特殊人才可以采取特殊策略，但这不能成为一种常态，否则，还是不要有制度了）。二是，对于所在企业的行业薪酬状况以及当地用工状况要进行了解和掌握，更要明白企业所处的阶段和自身承受能力，就是自身能够给与的薪酬范围等，跟自己规模和阶段相似企业的薪酬给付情况也必须要掌握。三是，对于应聘者情况的熟悉和掌握，除了通过简历上面所写的去寻找踪迹外，更多的要通过在面试环节去了解和判断应聘者所言的虚实，通过特别提前设置的几个问题来了解应聘者的心里欲求范围（尽管现实中很多应聘者都存有很大的水分，HR就是要挤去水分，探求出真正的薪酬范围。），这样会在谈判时掌握很大的主动权。四是，对于特别满意的人员，薪酬突破原有的框架，要提前与企业领导沟通，取得支持，以便在突发状况时，能够稳住该人，不至于唯唯诺诺，难以答复。

第二，把握几个原则。

一是不能无妄的承诺，一旦突破原有的架构和标准，不能随意答复或者承诺；二是不要形于色，稳重兼具智慧。见到满意的奇葩不能自己就先把持不住，一副非其莫属的样子，给应聘者造成已然”中标“的感觉。相反见到满意之人更要设法打压其锐气，迫其鸭梨山大，渐渐掉入你的”漩涡“中。同样，对于期初不满意的应聘者，也不要待理不理，忽视或者藐视对方，不能胡乱应付；三是要换位思考。既然对方来面试，寻求应聘动机和识别岗位胜任情况很重要，但是要站在对方角度，去揣摩对方的心里，这样就会练就出自己的识别人的能力，也会因此引导应聘者按照自己的欲想去思考和回应（这需要大量的练习和不断的总结提高。），先认同再有礼有节地予以软性回击，而不是强硬地一味说达不到希望的待遇要求；四是要善于借势。在僵持不下时，要善于寻求第三方（比如部门领导或者企业领导等）的支持和配合，这样或许还有峰回路转的曙光出现。五是，说到做到。一旦答应对方的要求，就要记录下来，避免自己的遗忘而造成后续的争论麻烦，另外就是不要反悔，不管高低，既然答应对方就要执行下去。

第三，薪酬谈判的时机掌握。

对于应聘者，在什么时间谈论薪酬的问题，似乎是个不易简单回答的问题。因为，的确在电话面试或者电话通知应聘者时，很自然的也很正常的会遇到开口就问企业的薪酬怎么给付的问题。不回答不礼貌，回答吧又担心说高或者说低了，总之很是纠结。其实完全可以这样做：

首先，在招聘广告发出时最好还是写上企业能够给予该岗位的薪酬范围，这样至少可以屏蔽掉心里欲求薪酬超过企业能够给付的人员，减少不必要的后续工作。有些企业喜欢在薪酬一栏填写”面议“的字样，其实这样做无意给对方留下谈判的空间和余地，有时是好事，但更多的时候并不是好的选择。其次，在第一次面试时就探讨薪酬问题还是在随后的复试环节进行，各企业由各企业的做法。我觉得，不谈肯定不是办法，要谈也只能说出企业的对于该岗位的要求以及目前可以给付的范围，同时，要加上”具体多少，可以在初试过后的复试环节进行详谈“等话语，不要直接给予拒绝或者避而不谈。再次，经过出事和复试后相对满意的人选，在确定其使用或者转正薪酬时，HR一定要征求用人部门甚至公司领导的意见之后，再根据对于应聘者的实际掌握情况进行最终的商谈和确认。

第四，做好总结和请教，不断提高应对各种人的薪酬谈判技巧。

世界上没有相同的两片树叶，人亦然。但是其中自有规律可循，只要做个有心人，就会判断出应聘者的性格特点，以及通过其过往的经历中的薪酬细节构成，逐渐了解其过往的实际薪资状况。但是由于人有千面的不同，所以，了解其以前的情况是基础，判断其心里欲求的薪酬范围才是本事。对于什么人采取什么措施或者办法，要不断地学习、练习和总结，从书本以及其他人员身上寻求答案和支持，或许是个便捷的途径。

对于薪酬要求高的人员，特别是突破已有框架的人员的选或不选，在这里是个重要的前提因素，也就是是否招聘所谓的”超级英雄“进入你的企业，一定要有所取舍。我们经常讲要招聘适合的人，一是应聘者是否会稳定在企业要进行甄别和判断，二是不能脱离企业的实际阶段和状况，而一味求取高大上的人员，否则会因”门不当户不对“，产生不稳定的现象发生。

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