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以前招聘，特别是国企，薪酬只是一个告知，甚至很多员工入职后都不清楚具体的薪酬待遇，只知道一个大概的数字，具体结构如何，有什么福利待遇，一概不知。
现在招聘，薪酬是很关键的一环，其他条件再满意，薪酬不合适，免谈。因此，对于薪酬，我们必须打起十二分的精神，从以下几方面做好薪酬面谈。
一、在哪个环节谈？
民企，招聘难，薪酬不具备很强的竞争力，这其实要求我们在简历筛选环节就要有薪酬意识了。那些履历不凡，但要求的最低薪资待遇超出企业薪资标准一大截，即使再合适再优秀，我也不建议你选他，因为认可的概率低到无限接近零。
简历筛选环节，我们主要目标是薪酬要求写的是范围的那类人群，以及对薪酬期望值很低的那类人群，其他的，碍于招聘压力，约是可以，但不要花太多精力去谈。
初试环节，这个环节很多面试官拒绝谈薪酬，为什么？因为底气不足啊。但既然我们薪酬先天不足，不得不在初试环节就开始准备。
建议在填写面试登记表时，把薪酬要求设定为必填项，对薪酬最低期望值、最高期望值都是必填项。通过面试者对薪酬的具体要求，结合自身的能力，我们能大致判断出他的真实薪酬范围。现在很多面试者只要听到薪酬不符合要求，往往很干脆的走人，这类人显然也不是我们谈的重点，能通过初试把这类人剔除掉，也不是什么坏事。
复试环节，这个环节往往决定了很多人员的去留。如果求职者在用人部门赞许的目光中询问公司具体薪酬，你会如何应对？避而不谈，还是打太极？可以肯定，如果你这个环节不能把薪酬讲得让面试者心服口服，当你想谈薪酬的时候，可能连人都约不到了。
入职环节，入职前谈薪酬，这是最不明智的，等于把所有压力都集中到了一起，不但面试者很关注，你很关注，你的上级和用人部门也很关注。这时候只有2种后果：皆大欢喜或一拍两散。很多有第三种情况。
二、谈薪的权限如何？
招聘专员，对于薪资的了解有多深？对于一些主管、经理的薪酬市场行情了解有多少？就拿一般民企的现状套用下，招聘专员能谈的也就一般的普通员工吧，再高了难免力不从心。
你的谈薪的具体额度是多少？这个决定了你在具体谈判过程的技巧运用。一般来说，多少属于能谈；多少应该上级谈；多少直接放弃谈？不知道你们有没有具体的额度界定。
三、与那些人谈薪资？
招聘专员的权限和阅历，决定了只能谈普通岗位的薪酬。但同时，普通岗位也是人数最多的岗位，那些人是我们要谈的重点，这是必须清楚的事。
从资历尚看，应届生和资历简单的人可谈的空间很大。前者可以通过各种实际数据让其回到现实；后者通过暗示背调对薪酬的重视，让其忐忑，再谈具体薪酬相对阻力要小一些。
从要求看，哪些要求明显不是企业能承担起的面试者，我们只要核实其实际收入的大概范围，如果的确很高，还是尽早放弃；我们的侧重点仍然在哪些薪酬要求与企业相差不大的面试者身上，通过谈企业发展前景、工作氛围、福利待遇等冲淡他对薪酬的期望值。
从年龄结构看，年纪越小，谈的可能性会两极分化，有的是一言不合直接走人；对于那些大龄的普工，你低几十元他也不会答应，因为市场行情特别透明。重点可放在已婚已育的女性身上及未婚未育的男孩子身上。此外，距离远近、跳槽的密度，都是薪资谈判中必须关注的因素。
四、谈薪中可能遇到的情况
不知道要如何开口，因此从不主动谈薪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气，不敢先提、不敢详问、不敢说不。这是待宰的肥羊，快快下手吧。
不了解行情。这种情况发生在转行或企业属性变更的跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。这样的谈薪成功概率虽高，但稳定性可能会差一些。
不明薪资构成。这是不规范的企业最爱玩的“花招”或者说是技巧，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”，社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除…… 如果你喜欢饮鸩止渴，大可一试。 谈薪环节的最大作用，可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。 疏忽大意。马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。不过这个情况，招聘专员很难遇到了，待遇应该高不到哪儿去，想交个税都不给你机会。
谈薪，毕竟是短期的权宜之计，我们真正要做的还是完善薪酬制度，让谈薪在企业明确的范围内进行。作为招聘，不仅仅是把人招进来，更要让其高效工作，稳定下来。
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73楼 小小陌生人
小的企业确实是这样子的，本身就招聘很难，薪酬制度不完善，除了基本工资以外，其他都是模糊的，甚至说是没有~和入职前谈的根本不一样，连保险都是最低基数，老板不断的打压，每次应聘者问到工资时都是最尴尬的时候，因为工资时老板一人决定的，很难做呀~求突破！
72楼 bluing
夏天老师写的太透彻了，我刚毕业找工作时您提到的谈薪中可能遇到的情况我都遇到了，面试我的是总经理，不告诉工资组成，说公司给我4500的工资还帮我交1000元税，而我找工作前没有做足企业行情了解，入职后4500的工资是包含企业给员工缴纳的社会保险和公积金（加起来还不到1000,是890），入职后才告知基本工资2000,保密费1000，交通补贴500，更甚的是政府发给大学生的几百块租房补贴，总经理都觉得企业应该扣下来......想想这样的企业也是让人够了，试问员工留不住的根本原因应该已经很明显了吧。
71楼 奋斗的小鳄鱼
学习了~
70楼 微笑是一种天分
谢谢分享，学习了！
69楼 evonne42
谢谢分享
68楼 荷禾0109
谢谢分享了，学习了！
67楼 多林三木
学习了，谢谢分享！
66楼 台门里人
筛选简历时可适当就高，初试时谈企业发展前景、工作氛围、福利待遇等冲淡他对薪酬的期望值，同时要给其一个范围，范围的中值基本与当地的市声水平差不多，复试通过后再确定试用期工资，当然首先要明确招聘专员能定的职权范围内，否则容易出现难堪局面。
65楼 笑颜如歌
64楼 宁夏崴骏
真心不错！
63楼 灯火阑珊gao
62楼 shine678
的确是这样，我有一次就是一个高级岗位都确定要人了，才谈薪资，很尴尬的
61楼 花妍巧语
学习了
60楼 10度星空
59楼 蓝梦梦
谢谢分享 学习
58楼 芷菱
学习了，谢谢分享
57楼 青青宝贝0502
薪酬入职前一定要沟通好了，每个版块都要讲明白，学习了，谢谢分享
56楼 thisis张较瘦
中小企业招聘专员、人事经理、甚至主管副总都有可能会决定不了面试者的薪资，这个拍板的权利往往都被老板攥在手中
55楼 一个人踢球
你说的对，谈薪资要看什么公司，如果口碑不错，待遇福利不错的公司，那么可以简单的谈谈，相信都不会太差，但是绝大部分公司都不具备这样的条件。
54楼 nbfangbing
我个人的建议还是在初试的时候就把求职者的薪资希望了解清楚，可以在求职登记表中体现，也可以有招聘专员进行面谈，在记录表中记录，由此我们可以了解候选人对于薪资的要求与我们是否能够匹配，尔后又部门主管和权限人员进行沟通，若可以谈谈的进行复试，若与我们的要求相差甚远的，那就乘早结束面试，免得浪费大家的时间还会增加公司的负面评价。
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73楼 小小陌生人
小的企业确实是这样子的，本身就招聘很难，薪酬制度不完善，除了基本工资以外，其他都是模糊的，甚至说是没有~和入职前谈的根本不一样，连保险都是最低基数，老板不断的打压，每次应聘者问到工资时都是最尴尬的时候，因为工资时老板一人决定的，很难做呀~求突破！
72楼 bluing
夏天老师写的太透彻了，我刚毕业找工作时您提到的谈薪中可能遇到的情况我都遇到了，面试我的是总经理，不告诉工资组成，说公司给我4500的工资还帮我交1000元税，而我找工作前没有做足企业行情了解，入职后4500的工资是包含企业给员工缴纳的社会保险和公积金（加起来还不到1000,是890），入职后才告知基本工资2000,保密费1000，交通补贴500，更甚的是政府发给大学生的几百块租房补贴，总经理都觉得企业应该扣下来......想想这样的企业也是让人够了，试问员工留不住的根本原因应该已经很明显了吧。
71楼 奋斗的小鳄鱼
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70楼 微笑是一种天分
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69楼 evonne42
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68楼 荷禾0109
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67楼 多林三木
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66楼 台门里人
筛选简历时可适当就高，初试时谈企业发展前景、工作氛围、福利待遇等冲淡他对薪酬的期望值，同时要给其一个范围，范围的中值基本与当地的市声水平差不多，复试通过后再确定试用期工资，当然首先要明确招聘专员能定的职权范围内，否则容易出现难堪局面。
65楼 笑颜如歌
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64楼 宁夏崴骏
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63楼 灯火阑珊gao
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62楼 shine678
的确是这样，我有一次就是一个高级岗位都确定要人了，才谈薪资，很尴尬的
61楼 花妍巧语
学习了
60楼 10度星空
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59楼 蓝梦梦
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57楼 青青宝贝0502
薪酬入职前一定要沟通好了，每个版块都要讲明白，学习了，谢谢分享
56楼 thisis张较瘦
中小企业招聘专员、人事经理、甚至主管副总都有可能会决定不了面试者的薪资，这个拍板的权利往往都被老板攥在手中
55楼 一个人踢球
你说的对，谈薪资要看什么公司，如果口碑不错，待遇福利不错的公司，那么可以简单的谈谈，相信都不会太差，但是绝大部分公司都不具备这样的条件。
54楼 nbfangbing
我个人的建议还是在初试的时候就把求职者的薪资希望了解清楚，可以在求职登记表中体现，也可以有招聘专员进行面谈，在记录表中记录，由此我们可以了解候选人对于薪资的要求与我们是否能够匹配，尔后又部门主管和权限人员进行沟通，若可以谈谈的进行复试，若与我们的要求相差甚远的，那就乘早结束面试，免得浪费大家的时间还会增加公司的负面评价。
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