离职分析与建议

作者罗明更新于：2015-06-25 14:39 40158

内容来自 2015-06-26 打卡话题

　　继女老师的"世界那么大，我想去看看"后，6月8日又出肌肉男升级版"世界那么大，再不出发，就老了！"自此，朋友圈又被各种任性的离职刷屏。
　　无论真假，我们都不能忽视近些年企业的离职率，也不能无视离职申请表背后群体特性。只有做好离职分析，才能从根本上解决问题。
　　你所在的企业近年来遭遇过哪些令人惋惜的离职事件，原因是什么，谈谈你的离职分析心得？

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经常，我们会见到离职分析报告，这一点毋庸置疑，而对于这份报告，很多事时候都是一个数据统计的工作，所以，做好相关的数据统计，其实为离职分析的基础，要做哪些数据统计呢？

一、我们从离职分析的内容出发：

1.整体离职分析：这一个概况，将是以年度离职率进行统计，OK，每年度或者以季度、月度为单位进行罗列、总结，这个时候，我们需要统计相关周期的离职率；

2.主动离职比例分析：很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例，这个时候，我们需要参考行业数据，从行业主动离职比例进行参考公司的主动离职比例是否偏高，再具体进行分析；

3.离职率职能差异分析：从职能分析是我们常常做的，通俗一点就是分中心/部门进行统计离职率，从中我们可以得出相对稳定的为人力行政、财务、采购物流，而相对不稳定的为销售类、生产类；

4.离职率各职位等级差异：从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类进行统计，进行同比比较及分析；

5.主动离职原因分析：图片参考《前尘无忧离职与调薪报告：主动离职原因》

6.被动离职原因分析：图片参考《前尘无忧离职与调薪报告：被动离职原因》

总结：

不管离职分析做的如何到位，我们这一份分析的目的要搞清楚：就是反馈相关信息，对于不足之处进行改善推动，那么作为离职分析，主要突显问题，提出改善建议，成为了此份离职分析的含金量，当然，最后会对相关计算公式进行说明，这个为基本前提。

从现有很多公司的离职分析来看，领导把离职分析当初HR的统计工作，起不到引导、提醒的作用，更别说改善作用了，所以对于这一点，建议如下：

1.改善的点从当月最突出的出发；

2.对于需要改善的点，需要事前提醒，事中沟通，事后跟进的措施；

3.不管HR在公司的地位如果，发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，关注管理人员的管理风格，能够帮助我们做新人培训的时候，给予提醒新人需要注意的地方；

4.对于很多主动离职的人来说，非到万不得已，都不会走的，所以，理解他们，事后明白原因，好比现场了解原因，很多时候，事后的一个电话回访，了解相关情况，会比在做离职面谈，真实的多，所以可以考虑员工离职后一个月内进行电话回访工作的开展。

5.很多时候，我们会想着怎么去推动或者留人，但是实际实施下来，都是雷声大，雨点小，公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限，这个时候的HR，就需要像做行政后勤服务工作一样，注重对于一些细节福利的操作：比如部分的人员心态、思想出现问题的关注及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等；

二：从离职主体出发：以“人”为中心分析：
人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）

说明：①离职原因有10%原因是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）、没有及时发现员工异动情况并做出分析并预防发生离职现象、没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）、没有及时的改善员工与主管的关系。

②离职原因有20%原因是因为行政中心没有完善行政制度、宿舍条件没有做到人性化服务、食堂没有管理到位等情况。

③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）

说明：⑴离职原因有55%原因是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等导致离职。

⑵离职原因有5%原因是由下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的一个心里刺激作用。

⑶离职原因有10%原因是由于同事工作上的不配合或者关系不融洽。

④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事）争对一线工人分析

说明：㈠离职原因有40%原因是工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白导致经常返工、操作技能缺乏足够培训、沟通平台缺乏等。

㈡离职原因有30%原因是同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、地域性，交流不习惯导致关系不融洽。

争对建议措施：

①分析各部门的流失率，做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力，对于那些流失率高的部门，曝光后，会给他们带来压力，促使他们改进部门的管理，降低流失率。这一部分，对于流失率最高的部门，还应该具体分析原因，帮助部门管理者找到问题的原因，有针对性的改进(操作时需要附上什么发布排名的用意，否则易产生误解)。

②分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息，如果是半年之内新人流失率很高，说明往往是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多，说明是员工的发展需求没有得到满足，公司发展较慢。

③分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多，例如占比50%以上，那说明公司的问题真是很严重了，留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多，例如C/D等级的人占比超过50%，说明公司的管理问题不是很严重。

④还可以对流失人员的学历情况进行分析，对层级情况进行分析，对年龄分布进行分析，这样就可从多方面来揭示流失的真正原因，找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证，从而使得分析更加客观和有深度，也更加令人信服。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(58) 我参与的评论

52楼贪肉的虫子

用数据说话，分析得很透，又学习了一招，感谢楼主！

2015-07-04 22:56:01 回复赞(0)

51楼 gzg602

从离职主体出发：以“人”为中心分析：
人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部门）
说明：①离职原因有10%原因是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作（工作没有发挥所长）、没有及时发现员工异动情况并做出分析并预防发生离职现象、没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化（薪酬调整的滞后性）、没有及时的改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%原因是因为行政中心没有完善行政制度、宿舍条件没有做到人性化服务、食堂没有管理到位等情况。
③70%（本部门）=55%（上级）+5%（下级）+10%（同事）
说明：⑴离职原因有55%原因是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等导致离职。
⑵离职原因有5%原因是由下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的一个心里刺激作用。
⑶离职原因有10%原因是由于同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%（本部门）=40%（上级）+30%（同事）争对一线工人分析
说明：㈠离职原因有40%原因是工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白导致经常返工、操作技能缺乏足够培训、沟通平台缺乏等。
㈡离职原因有30%原因是同事配合度不足，导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、地域性，交流不习惯导致关系不融洽。

2015-06-29 15:29:25 回复赞(0)