作为HR遇到这样的问题已经是司空见惯了，对于离职人员常规的做法无非就是访谈，分析离职原因，写改善总结，开改善分析会议等等，周而复始，这是是每月HR必须要做的事情，结果分析来分析去，离职原因差不多都长那样，反馈说工资低，领导说这个改变不了；说员工因为家庭原因离职，领导说这个原因不真实；与上级关系处不好，领导说这个不能让领导走，只能是员工走。等等，这些改变不来的现状，就是成了HR不断的送人出去，不断的在招聘人员进来。
作为HR其实我最想说的是，对于离职我们可以做哪些事情，公司的政策，企业文化这些员工是潜移默化的，非一朝一夕是可以改变的。下面谈谈我个人的想法：
关注离职人员：对于要离职的人员我们只能做到的尽可能挽留，挽留必须要诚心，详细了解他们离职的真正原因，让数据说话，来反应离职这个客观事实，即使挽留不下来我们也给予祝福，至少在心理上让他走的安慰。
关心试用期人员：试用期的人员能否安全落地，对离职的关联很大。对于试用期人员我们可以做的就是，入职引导、新人传帮带，试用期考核评估，访谈，转正等。每个环节都尤为重要，如果这个环节出现的问题比较大，那么我们就需要反思我们是在那个小环节出来问题，然后按照实际来调整。
关注在职人员：离职的想法很多是折射出的是在职人员的一些内心想法，因为招聘一个人的成本远比离职一个人的成本高很多，所以关注在职人员的动态显的尤为重要。对于在职人员我们HR可以做什么呢，关注员工个人的需求、困惑、个人发展、后勤保障等各方面。从个人成长上来讲，关注员工的个人发展，努力提升员工的技能水平，核心的人员让他们更加的有优越感，公司给他的认同感与成就感越高，他对公司的认同度就越高，工作就更加有动力，就更加能影响团队其他人员，营造充满正能量的团队氛围。
总结，要减少人员的流失，主要是留住团队的核心人员，留住团队的人员就是需要关注内部人员，关注内部人员就是需要区分各人员的能力分级，然后给予不同的培养与提升。
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