新生代员工培训与策略

作者罗明更新于：2015-06-27 20:36 18809

内容来自 2015-07-03 打卡话题

　　最近，媒体对《联想企业文化"入模子"培训》进行了大量的报道，同时肯定了"入模子"在联想30年发展历程中的重要作用。
　　报道中指出，"入模子"更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。
　　今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

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传统的培训方式，对于新生代员工是缺乏吸引力的，一味的的课堂演讲、观看视频神马的，使得他们沟通和表达，受到很大的限制，要使得对于新生代的培训入职有效，就必须顺应他们的思维模式，采用他们喜欢的模式。

需要考虑的因素：

在这个时代里面，大家到了一个信息爆炸的时代中，因此，他们喜欢Internet，喜欢用网络化的语言与人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他们常用的工具，所以，我们的设计新员工培训的时候，这些不可不考虑。

目前主流的想法：

从我们接触到新生代新员工的时候，我们发现他们主要存在以下观点：

1.不喜欢培训，上班忙，该干嘛干嘛，所以常常找到各种理由不参加；

2.看书或者上网学习，比上课培训有效，很多时候都是在密闭的空间里面独自学习或者玩手机学习，不希望别人给灌输太多的理论，他们对于游戏战略、手游策略随口张来，对于管理技巧、专业技能确是少之又少；

3.缺乏耐心，不能坚持，一旦时间长一点，很多人就会产生中途离场，不能坚持到结束；

4.缺乏追求进步的心态，不在乎工作做的怎么样，领导让做什么，就是什么；

5.缺乏系统性：管理人员并没有罗列需要学习的知识、技能及计划，培训时间随机来定，即使有，也是空白纸张一张的应付检查；

如何改善？

对于一来就是进行技能培训，其实是错误的做法，一般都会走马观花的企业文化，然后直接上岗的那种，而实际上，我们的新员工培训需要包括文化培训、态度与价值观引导、参观与视频教学、岗位技能培训、岗位分配等；

1.企业文化培训

个人觉得企业文化培训，主要包括了两个方面：职位体系、职位晋升。很多做培训企业文化，是做的让员工死记硬背公司的愿景、使命、工作作风、执行力要求等等，但是实际上，这些，并不是员工感兴趣的东西，如果你的企业文化是以职位体系、职位晋升来匹配的，那么对此兴趣点会更高一些；

职位体系：对于公司中，职位体系，主要包括了两块：主管职责与员工职责；员工又分为三六九等，比如我们设置宽带薪酬里面的专员一级、专员二级、专员三级、专员四级、专员五级--------专员十五级；一次类推，主管、副经理、经理-----都分出了不同的级别，而从大方向上面又进行了职系、职组；说白了，就是告诉员工，你现在在哪个位置，将来你想要到哪个位置，你可以去衡量与想去。

职位晋升：对于不同级别的定义是不同的，这个做过职务体系的岗位资格认定就会明白，那么做新员工培训的时候，明确晋级的标准，会给予员工一定的目标与激励，当然我们经常发现，评定的标准是多方因素，所以我们的培训这个话题的时候，会加入学时与考核，将影响月度、季度、年度的奖金发放，促使你在接下来，头顶上有那么一点点的压力；

2.态度与价值观引导：一般的，新员工，我是建议，管理人员先带着参观公司一遍的，让他了解岗位的分配、其次介绍每个岗位的基本情况，然后再进行签订相关的合同，而非一来就是先签订合同，再做这样的事情；（这个前后关系有一个心理作用，没有进入之前与进入之后的心理对比）

3.参观与视频教学：企业文化、通用技能刻录成光盘，看视频，比听讲课与看文字，效果很多了，，最理想的效果就是实操了，如果有机会，体验式的企业文化培训，就显得很有感觉与领悟；

4.岗位技能培训：

4.1培训计划表：通过一个《培训计划表》进行跟踪，包括了序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时，指导人等模块，完成计划表后还将接受提问、书面考试、写心得报告等形式进行考核。然后将相关培训复印出来，分发学习相关培训内容；

4.2系统化：很多时候，太忙了，造成了管理人员对于新员工自生自灭，靠自己的模式，始终存在各个部门，所以，打造相关的系统系统系列课程培训，也是作为培训应该考虑的问题，通过管理人员开发的系列课程进行长期的培训与指导，做成系统；

5.岗位分配，也叫工作分配：很多时候，结束培训后，就进入了新的岗位，或者说，干脆一个萝卜只到一个坑的，这个是经常的做法，很多时候，对于该岗位测评完，是否进行其他岗位考虑呢？这个结合员工自己的想法，给予一定的建议，或许对于新员工稳定性能够起到一定的帮助作用；

最后：对于新员工，一般采取以下的策略：

1.给课题、赋头衔：结合新人喜欢张扬的个性、尝试新东西的特性，给予课题和头衔：如公司会议主持、户外活动组织、部门活动策划等等，如果发现其不足或者遗漏，及时进行修正与补充，然后与其商量计划与执行，员工会在这样的过程中发现自己的差距，从而得到成长；

2.善用会议：把有潜力的人才和新人，参加公司高层会议，坐在后面旁听，并做会议记录，不断进行修正后退回，几次后，你会发现，他能够很快的跟上领导的思路；

第二种：工作汇报：个人以月度、周报等形式，进行会议汇报，不足之处，当场进行之处改正，一段时间后，他自己会发现，原来他成长的很多；

3.公司活动的参与：通过协调部门与公司的关系，做预算、做计划、接触临时事件的处理方式等方式，他会发现，组织能力、协调能力、做预算的能力、做计划的能力都有很大的进步。；

4.做部门讲师：新人，从来不缺乏想法，当然，你招聘之时就要发掘这一点，所以，新人一来，你需要他分享相关的经验，比如原来公司的运营模式（部门的运作方式），分析不足与优点等等，对于新人来说，要讲课，要分享，就得收集N多素材、案例，那么他其实是不断在成长与进步的；